droit du travail

Pour être reconnu comme accident de travail, un accident doit répondre à des critères relatifs aux circonstances dans lesquelles il est survenu. Il faut un événement brutal daté avec précision (date, heure) et un certificat médical qui décrit les lésions (psychologiques ou physiques). En règle générale, un accident de trajet peut être reconnu comme accident de travail. La victime de l’accident de travail bénéficie de certains droits, mais a également des obligations. Elle doit informer rapidement son employeur, pour qu’il établisse une déclaration à la CPAM, afin de bénéficier de la prise en charge et de l’indemnisation de l’incapacité temporaire de travailler. Après un arrêt de travail d’au moins 30 jours, une visite médicale de reprise est obligatoire.

Un accident du travail, c’est quoi ?

Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.
De manière générale, sauf preuve contraire de l’employeur ou de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), est considéré comme accident de travail, tout accident qui survient durant le temps et sur le lieu de travail ou durant les périodes où le/la salarié·e se trouve sous l’autorité de son employeur.

Sauf circonstances particulières, sont ainsi considérés comme faisant partie du temps de travail pour la reconnaissance en accident du travail :

• les périodes périphériques du travail avant ou après l’horaire de travail (temps d’habillage ou de déshabillage…) ;
• le temps consacré aux repas ;
• les temps de pause ;
• les périodes d’astreinte.

Le lieu de travail comprend tous les lieux placés sous l’autorité de l’employeur : bureaux, ateliers, chantiers, dépendances de l’entreprise (cour, parking, etc.).

Les lésions qui résultent de l’accident peuvent être physiques : coupure, brûlure, douleur musculaire apparue soudainement à la suite du port d’une charge, malaise cardiaque…

Elles peuvent également être psychologiques (choc émotionnel brutal), par exemple après une agression verbale, des insultes, un entretien d’évaluation qui se passe mal… Un « pétage de plomb » ou une crise de nerf au travail doivent être déclarés en accident du travail.

Et un accident de trajet ?

Est également considéré comme accident du travail l’accident de trajet qui survient à un·e salarié·e pendant le trajet entre sa résidence et son lieu de travail, ou entre son lieu de travail et le lieu où il/elle prend habituellement ses repas.

La résidence peut être la résidence principale du/de la salarié·e, ou une résidence secondaire stable, ou tout autre lieu où le/la salarié·e se rend de façon habituelle pour des motifs familiaux.

La notion de lieu habituel des repas n’impose pas une fréquentation strictement quotidienne et peut concerner d’autres parcours que celui menant au restaurant d’entreprise.

Le trajet entre résidence et lieu de travail peut ne pas être obligatoirement le plus direct si le détour est effectué dans le cadre d’un covoiturage régulier ou justifié par les nécessités essentielles de la vie courante.

Quelles démarches effectuer ?

Le/la salarié·e victime d’un accident du travail doit :

• en informer ou en faire informer son employeur, dans la journée où l’accident se produit ou au plus tard dans les 24 heures. Si elle ne peut pas être faite sur le lieu de l’accident, cette information doit être effectuée par tout moyen permettant de dater la réception par l’employeur (courriel…). Ce délai n’est pas impératif en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
• faire constater son état par le médecin de son choix. Le médecin établit, si nécessaire, un certificat médical initial d’accident de travail décrivant les lésions et leur localisation, les symptômes, les séquelles éventuelles et la durée des soins ;
• transmettre à sa CPAM les volets 1 et 2 du certificat ;
• conserver le volet 3 à présenter lors de chaque consultation médicale ultérieure ;
• envoyer à l’employeur le volet 4 du certificat.

Il/elle peut également envoyer une copie du certificat au médecin du travail et à l’inspecteur·trice du travail.

L’employeur doit :

• remettre obligatoirement une feuille d’accident du travail au/à la salarié·e ;
• déclarer l’accident dans les 48 heures à la CPAM. L’employeur qui ne déclare pas ou déclare tardivement un accident du travail s’expose à une contravention ;
• adresser à la CPAM, si l’accident a donné lieu à un arrêt de travail, une attestation nécessaire au calcul des indemnités journalières, auxquelles l’accidenté·e a droit.

En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le médecin établit un certificat médical de prolongation. Une fois la blessure guérie ou consolidée, le médecin établit un certificat médical final décrivant les séquelles éventuelles de l’accident.

Si l’employeur n’a pas effectué la déclaration, le/la salarié·e peut déclarer son accident à la CPAM dans les 2 ans, afin de faire requalifier un arrêt maladie en accident du travail.

Après réception de la déclaration d’accident et du certificat médical initial, la CPAM dispose d’un délai de 30 jours pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident.

Si l’employeur a émis des réserves sur le caractère professionnel de l’accident dans les 10 jours suivant celui-ci, ce délai peut être prolongé de 2 mois par la CPAM, afin de mener les investigations nécessaires (enquête contradictoire).

Pourquoi déclarer un accident du travail ?

De plus en plus souvent, les employeurs contestent les accidents du travail, voire font pression pour que les salarié·e·s ne les déclarent pas (parce qu’ils s’exposent à des majorations de cotisations).
Il est important pourtant de systématiquement déclarer et faire reconnaître les accidents du travail pour au moins deux raisons :

• Personne n’a un accident du travail par plaisir ! Même dans le cas où une erreur involontaire a été commise (par manque de moyens, de formation, à cause de consignes floues, d’équipements défectueux, d’une organisation du travail mal adaptée…), c’est à l’employeur de prendre en compte les conséquences de l’accident.
• Dans un but de prévention, il faut toujours réfléchir à ce qui s’est passé et comprendre pour obliger l’employeur à prendre des mesures pour que l’accident ne se reproduise pas.Quelle prise en charge des frais médicaux ?

La feuille d’accident de travail remise par l’employeur est destinée à permettre au/à la salarié·e de bénéficier de la gratuité des soins jusqu’à la fin du traitement. Elle doit être présentée à chaque professionnel de santé qui y mentionne les actes effectués.

À la fin du traitement ou dès qu’elle est entièrement remplie, le/la salarié·e adresse cette feuille à sa CPAM qui lui en délivre, si nécessaire, une nouvelle. Il est très important de conserver une photocopie de chaque document transmis à la CPAM.

Quelles indemnités ?

Le/la salarié·e victime d’un accident du travail occasionnant un arrêt de travail a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) destinées à compenser partiellement la perte de salaire.

Le jour où se produit l’accident est intégralement payé par l’employeur. Les IJSS sont versées à partir du lendemain sans délai de carence, et pendant toute la période d’arrêt de travail jusqu’à la guérison complète, la consolidation de la blessure ou le décès.

L’indemnité journalière est égale à un pourcentage du salaire journalier de base. Pour un·e salarié·e mensualisé·e, c’est le montant du salaire brut perçu le mois précédant le début de l’arrêt de travail divisé par 30,42.
Au 1er janvier 2024, les montants sont :

• du 1er au 28e jour d’arrêt : 60 % du salaire journalier de base (maximum de 232,03 € par jour) ;
• à partir du 29e jour d’arrêt : 80 % du salaire journalier de base (maximum de 309,37 € par jour).

Pourquoi ne faut-il pas rester seul·e ?

Dans l’entreprise, le comité social économique peut aider à faire reconnaître l’accident et proposer des mesures afin d’éviter que cela ne se reproduise.

Il peut :

• intervenir auprès de l’employeur pour faire appliquer la législation (par exemple pour l’obliger à déclarer l’accident) ;
• déclencher un droit d’alerte qui peut déboucher sur une intervention de l’inspection du travail et/ou une saisine du conseil des prud’hommes ;
• faire une enquête qui peut aider à faire reconnaître l’accident de travail si l’employeur le conteste.

Se défendre seul·e est toujours possible, mais insuffisant le plus souvent. Le syndicat peut, avec la victime et les élu·e·s du personnel, saisir l’inspection du travail, le médecin du travail, les conseillers juridiques du syndicat…

Le ministère du travail emploie environ 1600 agent·es de contrôle (soit 1 agent·e de contrôle pour plus de 10000 salarié·es et pour 1000 à 2000 entreprises selon les secteurs) et 500 agent·es chargé.es des renseignements en droit du travail. L'inspection du travail est organisée de manière départementale, au sein des DDETS (Directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités). Chaque agent·e de contrôle exerce ses fonctions sur un secteur géographique (communes, rues), toutes activités professionnelles confondues (à l'exception des transports et des entreprises agricoles, qui ont des agent·es spécialisé·es).

Pourquoi saisir l'inspection du travail?

Pour obtenir des renseignements sur le droit du travail ou la convention collective, comprendre une fiche de paie ou le contrat de travail, les salarié.es peuvent dans un premier temps prendre contact avec le service renseignements en droit du travail de leur département (sur rendez-vous, par téléphone ou par mail).

Si le·la salarié·e a besoin d'une intervention dans l'entreprise, un rendez-vous peut être pris avec l'agent·e de contrôle de l'inspection du travail, qui pourra conseiller les salarié·es, contrôler l'entreprise, intervenir par écrit. L'inspecteur·trice du travail est compétent·e dans tous les domaines du droit du travail: santé, sécurité et conditions de travail, durée du travail, heures supplémentaires, risques psycho-sociaux, harcèlement moral et sexuel, travail dissimulé, rémunération, représentation du personnel, jeunes travailleurs·euses, discriminations etc...

Les représentant·es du personnel peuvent également rencontrer régulièrement l'inspecteur·trice du travail pour faire le point sur les sujets en cours dans l'entreprise.

Que peut faire l'inspecteur·trice du travail?

L'inspecteur·trice du travail est chargé·e de contrôler l'application du droit du travail dans les entreprises privées et sur les chantiers (et pour certains domaines seulement dans la fonction publique hospitalière).

Il·elle peut:
- contrôler tous les lieux où travaillent des salarié.es, de jour comme de nuit, sans annoncer sa venue,
- constater des infractions à la réglementation,
- enquêter, interroger toute personne, consulter les documents obligatoires,
- conseiller les salarié.es et les représentant.es du personnel dans leurs démarches,
- assister aux réunions du CSE pour les points portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Après le contrôle, l'inspecteur.trice peut rédiger plusieurs suites:
- un courrier d'observations, le plus souvent, demandant à l'employeur de régulariser certains points,
- une mise en demeure ou une demande de vérification (santé et sécurité au travail),
- un arrêt de travaux (chantiers du BTP, machines dangereuses, risque chimique etc...),
- une proposition de sanction administrative (durée du travail, SMIC etc...),
- un procès-verbal, procédure pénale transmise au Procureur de la République, qui décidera ou non de poursuivre les infractions et de les faire juger.

L'inspecteur·trice du travail prend également un certain nombre de décisions administratives (autorisation ou refus du licenciement des représentant.es du personnel, dérogations en matière de durée du travail ou de travail des jeunes etc...).

Il ne faut pas hésiter à demander à l'inspecteur·trice du travail de vous communiquer les observations qu'il a adressé par courrier à l'employeur, sur les points pour lesquels vous avez sollicité son intervention (ces courriers sont notamment utiles devant un Conseil des prud'hommes).

Comment saisir l'inspection du travail?

Il faut contacter les services par téléphone ou par mail, pour être orienté·e vers l'agent·e de contrôle qui s'occupe de l'entreprise, et obtenir un rendez-vous physique ou téléphonique pour expliquer la situation.

L’employeur doit afficher, l’adresse et le numéro de l’inspecteur·trice du travail compétent·e, sur le lieu de travail, avec les coordonnées de la médecine du travail. Les coordonnées peuvent également être trouvées sur le site internet de chaque direction régionale (DREETS).

L'inspection du travail a des effectifs et des moyens juridiques limités, loin de pouvoir répondre aux besoins de tou·te·s les salarié·es en difficulté sur leur lieu de travail. La réglementation n'est pas suffisamment protectrice des salarié·es.

Les procès-verbaux constatant des infractions en droit du travail sont globalement peu suivis par les Procureurs de la République, en raison d'un manque de moyens de la justice pour donner suite à l'ensemble des procédures pénales qui leur sont confiées, mais aussi parce que le droit du travail n'est pas une priorité politique.
Même lorsque les procédures pénales de l'inspection du travail aboutissent à une audience devant un·e juge, les sanctions prononcées sont faibles au regard des moyens des entreprises et de la gravité des infractions, d'une part parce que les amendes prévues par la loi sont peu élevées et les peines de prison quasiment jamais décidées, et parce que la délinquance en col blanc est jugée de manière relativement clémente.

Il ne faut donc pas tout miser sur l'inspection du travail, qui pourra parfois aider mais pas toujours. L'organisation collective des salarié.es et le rapport de force restent indispensables pour garantir les droits des salarié.es et en obtenir de nouveaux.

Les entreprises peuvent recourir à des stagiaires. Précaire par définition, peu protégé par le Code du travail, le statut de stagiaire offre aux employeurs une main d’œuvre facilement exploitable. Cela dit, les stagiaires ont des droits et peuvent être défendu-es. Le stage n'est pas un emploi ni un contrat de travail, il a pour objectif la formation professionnelle mais les stagiaires ne sont pas des salarié-es. Leur stage s'effectue dans un cursus pédologique, encadré par une convention tripartite entre le/la stagiaire, le centre de formation et l'entreprise.

Dans quelles conditions une entreprise peut accueillir à des stagiaires ?

Un employeur ne recrute pas de stagiaires mais propose des postes de stage. Il est interdit de proposer des stages pour remplacer un-e salarié-e, réaliser de manière régulière une tâche qui correspond à celle remise à un-e salarié-e, ou pour compenser un accroissement temporaire d'activité.

Un employeur est limité en nombre de postes de stagiaire :
au maximum 15 % de l'effectif pour les entreprises de plus de 20 salarié-es.
au maximum 3 stagiaires pour les entreprises de moins de 20 salarié-es.

Les stagiaires doivent être mentionnés dans le Registre unique du personnel.

La durée maximale des stages est de 6 mois. L'employeur doit respecter un délai de carence entre deux stages sur le même poste qui est d'un tiers de la durée du stage précédent. Si les stagiaires peuvent être tenus d'effectuer des tâches professionnelles, ils/elles n'ont pas d'obligation de production comme les salarié-es. Leur temps de travail ne peut être supérieur à celle des salarié-es.

L'inspection du travail est compétente pour contrôler les postes de stage. Des sanctions sont prévues pour les employeurs qui ne respectent pas les règles d'encadrement des stages. Par ailleurs, un stage peut être requalifié en contrat de travail en cas de non respect de certaines clauses de la convention.

Quels sont les droits du stagiaire ?

L'employeur doit accorder aux stagiaires les mêmes temps de repos que ceux octroyés aux salarié-es.

Une gratification (et non pas une rémunération) est obligatoire si le stage dure plus de deux mois. En deça, la gratification est au bon vouloir de l'entreprise d'accueil. Le montant de la gratification ne peut être inférieur à 4,35 euros de l'heure pour l'année 2024, soit l'équivalent de 660 euros mensuel pour un temps plein. Des conventions collectives ou accords peuvent prévoir une gratification supérieure.
La gratification perçue n'est imposable si son montant annuel est inférieur au SMIC (16784 euros).

Au même titre que les salarié-es, les stagiaires ont droit aux avantages divers, soit :
- les activités sociales et culturelles proposées par le Comité Social et Economique (CSE);
- Les tickets restaurant ou accès au restaurant d'entreprise aux mêmes conditions.
- de la participation de l'employeur aux frais de transports.

Il n'est pas prévu de période de congés. L'employeur peut en accorder mais il n'est pas tenu de maintenir la gratification durant ces congés. Sauf convention collective ou accord plus favorable, le droit du travail s'applique aux stagiaires soit 35 heures de travail hebdomadaire, une journée minimum de repos par semaine, 11 heures de temps de repos entre deux journées de travail, et une amplitude de 10 heures travaillées au maximum par jour.

Concernant les droits d'auteur, les stagiaires conservent, sauf mention spécifique dans la convention de stage, leurs droits d'auteur sur leurs créations réalisées au cours du stage.

Que doit comprendre la convention de stage ?

La convention tripartite doit mentionner obligatoirement :

1. La formation suivie et son volume horaire par année ou semestre d’enseignement ;
2. Le nom de l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le nom du tuteur dans l’entreprise d'accueil ;
3. Les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période du stage ;
4. Les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
5. Les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue.
6. La durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’entreprise d’accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés ;
7. Les conditions dans lesquelles l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le tuteur dans l’entreprise d’accueil assurent l’encadrement et le suivi du stagiaire ;
8. Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;
9. Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
10. Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement et des congés et autorisations d’absence ;
11. Les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
12. Les modalités de validation du stage en cas d’interruption ;
13. La liste des avantages offerts par l’entreprise d’accueil notamment l’accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport, le cas échéant, ainsi que les activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE).
14. Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise d’accueil applicables au stagiaire.
15. Les conditions de délivrance de l’attestation de stage remise par l’entreprise d’accueil et mentionnant la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire.

Et après la période de stage ?

En cas d'embauche dans les trois mois suivant une période de stage, la période d'essai est écourtée de la durée du stage. L'ancienneté prend elle aussi compte de la même durée.

Il est possible de valider les périodes de stage auprès de l'assurance retraite, soit un trimestre (pour deux mois de stage) ou deux trimestres, mais il est nécessaire de "racheter" ses droits à la retraite en versant une cotisation égale à 12 % du plafond de la Sécurité sociale (qui est de 3864 euros en 2024, soit une cotisation de 464 euros). La demande s'effectue dans les deux années suivant la fin du stage auprès de la Caisse d'assurance retraite.

Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel… et c’est tant mieux ! Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleur·euse·s et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il doit donc être mis en place dans des cas précis et sous certaines conditions. Le travail de nuit se situe entre 21 h et 6 h (ou dans la tranche horaire définie par un accord collectif applicable à l’entreprise). Pour être considéré·e comme travailleur·euse de nuit et bénéficier de différents droits et garanties, le/la salarié·e doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.

Qui est concerné·e ?

Tout·e salarié·e peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent à la femme enceinte travaillant de nuit.

Quelle définition du travail de nuit ?

Est considéré·e comme travailleur·euse de nuit le/la salarié·e, qui accomplit pendant la période de nuit (21 h-06 h ou période fixée par accord) :

• soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum 3 heures de travail, à raison de deux fois par semaine au moins ;
• soit un nombre minimal d’heures de travail pendant une période de référence, fixés par accord collectif étendu.

À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs. Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 h et 7 h mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 h et 5 h, peut être substituée à la période 21 h-06 h, par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
A défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspection du travail après consultation de la représentation du personnel, si elle existe.
Par décret, dans certains secteurs d’activité, des dérogations peuvent être accordées pour des horaires spécifiques.
Le travail de nuit présente un certain nombre de spécificités, notamment en termes de conditions d’organisation et de garanties pour le/la travailleur·euse de nuit.

Quelle durée maximale du travail de nuit ?

La durée quotidienne de travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.
Néanmoins, il peut être dérogé à cette durée maximale, dans la limite de 12 heures :

• par convention ou accord collectif de branche étendu ou d’entreprise ou d’établissement, qui peut prévoir une dérogation à la durée maximale de 8 heures pour les salarié·e·s exerçant les activités énumérées à l’article R.3122-9 du code du travail ;
• lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L.3132-16 au L.3132-19 du code du travail relatifs aux équipes de suppléance ;
• en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail donnée après consultation des élu·e·s du personnel. Les salarié·e·s doivent bénéficier, dans les plus brefs délais, d’un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Ces circonstances sont définies comme étant étrangères à l’employeur, anormales ou imprévisibles, ou dues à des événements exceptionnels dont les conséquences ne pouvaient être évitées (intempéries, etc.).

La durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Une convention ou un accord de branche étendu ou d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 44 heures, lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient. À défaut de convention ou d’accord de branche étendu, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 heures et 44 heures.

Dans quelles conditions s’exerce-t-il ?

Le recours au travail de nuit doit :

• être exceptionnel ;
• prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salarié·e·s ;
• être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salarié·e·s doit être prévue par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement.
Cet accord doit contenir :

• les justifications du recours au travail de nuit ;
• les contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale ;
• les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salarié·e·s et à favoriser l’articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales (moyens de transport…) ;
• des dispositions propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
• l’organisation des temps de pause.

A défaut d’accord, l’employeur peut demander l’autorisation à l’inspection du travail, à titre exceptionnel et sous certaines conditions, d’affecter des salarié·e·s sur des postes de nuit.
Tout travail entre 20 h et 6 h est interdit pour les enfants de moins de 16 ans, et entre 22 h et 6 h pour les jeunes de moins de 18 ans, qu’ils/elles soient salarié·e·s ou stagiaires. Des dérogations peuvent néanmoins être accordées pour certains secteurs.

Quels effets du travail de nuit sur la santé ?

Le ministère du Travail a identifié plusieurs conséquences, parfois très graves, sur la santé des salarié·e·s :

• troubles du sommeil, fatigue, troubles de l’humeur, irritabilité ;
• consommation plus élevée de médicaments pour faciliter le sommeil ou rester éveillé·e ;
• troubles digestifs, déséquilibres nutritionnels ;
• désadaptation et isolement social, professionnel, familial ;
• risques cardiovasculaires accrus (surpoids, hypertension artérielle) ;
• probabilité plus élevée de cancers ;
• risque accru de prématurité et de fausses couches pour les femmes enceintes.Quelles contreparties et garanties ?

Les contreparties doivent être données sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale. La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise, où le travail de nuit est organisé, prévoient les mesures, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit.
Par ailleurs, le/la travailleur·euse de nuit bénéficie de certaines garanties :

• protection médicale particulière, sous forme d’une visite d’information et de prévention préalable à l’affectation à un poste de nuit et d’un suivi régulier librement fixé par le médecin du travail ;
• possibilité d’être affecté·e temporairement ou définitivement sur un poste de jour, si son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige. Ce nouveau poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
• protection contre le licenciement. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du seul fait de l’inaptitude du/de la salarié·e à un poste de nuit, sauf s’il justifie par écrit de l’impossibilité de proposer un poste de jour en reclassement, ou du refus du/de la salarié·e d’accepter ce changement de poste.

La salariée enceinte travaillant de nuit doit être affectée (si elle le souhaite ou sur avis médical) à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Peut-on refuser le travail de nuit ?

En l’absence de dispositions contractuelles, le travail de nuit ne peut être imposé s’il est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Le/la salarié·e peut refuser d’accepter ce changement, lequel ne peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
En dehors de toute contrainte familiale, la jurisprudence considère le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit comme une modification substantielle du contrat de travail. De ce fait, il ne peut être imposé au/à la salarié·e. Il en est ainsi même si le passage à un horaire de nuit est partiel.
De même, le passage d’un poste de nuit à un poste de jour constitue une modification essentielle du contrat soumis à l’accord du/de la salarié·e et ce, même si la modification n’est que partielle.

Les employeurs doivent respecter des durées légales de travail maximum par jour et par semaine ainsi que l’amplitude du temps de travail journalier, les repos quotidiens et hebdomadaires. La notion de travail effectif précise toutes les périodes qui doivent être comptabilisées comme temps de travail.

Pour un contrat de travail à temps plein, la durée légale de travail est de 35 heures par semaine. Cela concerne toutes les entreprises ou associations. C'est à partir de la 36ᵉ heure que sont décomptées les heures supplémentaires (cf. fiche 12 sur les heures supplémentaires).

En principe la durée de travail ne peut pas dépasser un maximum de 10 heures par jour, mais des conventions collectives ou accords d'entreprise peuvent porter cette limite à 12 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, il peut être dérogé à cette limite avec l'autorisation de l'inspection du travail pour un surcroît « extraordinaire » de travail et de manière temporaire, et ce, jusqu'à 60 heures maximum. Dans ce cas, l'inspection du travail recueille l'avis du Comité social et économique.

D'autre part, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut permettre de porter à 46 heures.

La durée du travail réellement effectuée par le/la salarié-e ne se limite pas à la durée convenue par le contrat de travail ! Il faut prendre en compte toute période dite de « temps de travail effectif ». Il s'agit du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du travail). Ces temps doivent être pris en compte pour tous les droits du/de la salarié-e (heures supplémentaires, repos, rémunérations, etc.).

Les temps de restauration et de pause durant lesquelles le/la salarié-e demeure à la disposition de l'employeur sont du temps de travail effectif. Si il ou elle n’est pas à la disposition de l’employeur, ces temps ne sont pas du temps de travail effectif rémunéré sauf convention ou accord d'entreprise.

Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et doit être réalisé sur le lieu de travail doit faire l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne sont pas des temps de travail effectif. Toutefois, s'ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ils font l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Les temps d’astreinte sont des périodes pendant laquelle le/la salarié-e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte du fait qu’il interrompt le repos quotidien fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le/la salarié-e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un temps de pause plus long.

Tout-e salarié-e doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Des dérogations sont possibles, mais doivent faire l’objet de contreparties. Aussi, l’amplitude journalière du travail (temps de travail effectif + temps de pause) ne peut, dans le cas général, excéder 13 heures. Ce repos quotidien prend effet à compter de la fin du service. Par exemple, un-e salarié-e majeur-e terminant son travail à 20 heures ne peut le reprendre avant 7 heures le lendemain.

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (il s'agit de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures). Aussi, tout-e salarié-e doit bénéficier d’un repos au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Toutefois, il est possible de travailler jusqu’à douze jours de travail consécutifs pour autant que le/la salarié-e dispose d’un repos hebdomadaire dans chaque semaine civile (par ex un travail du mardi au vendredi de la seconde semaine devra être encadré par le lundi de la première semaine et le samedi de la suivante comme jours de repos).

Le repos hebdomadaire est fixé par le code du travail le dimanche mais ce n’est pas une obligation « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » (L. 3132-3 du Code du travail).

Les salarié-es de moins de 18 ans ne peuvent être employé-es à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. À titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur-rice du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des salarié-es mineur-es ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes salarié-es bénéficient d'un temps de pause d'au moins trente minutes consécutives.

La durée minimale du repos quotidien est fixée à 12 ou 14 heures (salarié-es de moins de 16 ans).

Lorsqu’un·e salarié·e a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il/elle peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son/sa créancier·e (c’est la cession du salaire). Un·e créancier·e peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il est prélevé sur le salaire le remboursement de la créance en une ou plusieurs fois. Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un minimum doit être laissé au salarié-e. Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.

Quelle part du salaire est saisissable ?

Quels que soient l’origine et le montant de la dette, le/la débiteur·trice salarié·e conserve une somme égale au "Solde bancaire insaisissable (SBI)" qui est de 635,71 €, quelle que soit la situation familiale et donc de personnes à charge.

Lorsqu’un·e salarié·e a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le juge de l'exécution du Tribunal Judiciaire détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues sur salaire.

La fraction saisissable des rémunérations du travail, qui peut être versée aux créancier·es du/de la salarié·e, est calculée à partir du salaire net annuel des 12 mois précédant la notification de la saisie. Pour déterminer le salaire net annuel, les remboursements de frais et allocations pour charge de famille ne sont pas pris en compte.

Pour l’année 2024, le barème mensuel applicable pour un·e salarié·e sans personne à charge est le suivant :

Quelle prise en compte des charges de famille ?

Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-contre sont augmentés de 140,83 €. par mois et par personne à charge du/de la débiteur·trice saisi ou cédant, sur justificatif.

Sont considérées comme personnes à charge :

• le/la conjoint·e, partenaire de PACS ou concubin·e du débiteur·trice, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € au 1er avril 2024) ;
• tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du/de la salarié·e, ainsi que tout enfant à qui, ou pour le compte de qui, le/la débiteur·trice verse une pension alimentaire ;
• l’ascendant·e, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, et qui habite avec le/la débiteur·trice ou auquel celui/celle-ci verse une pension alimentaire.

Quelles sont les sommes concernées ?

Sommes cessibles ou saisissables en partie :

• le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;
• les primes et gratifications versées en contrepartie du contrat de travail ;
• les avantages en nature ;
• les pourboires centralisés par l’employeur ;
• les indemnités de congés payés ;
• les indemnités journalières de maladie, de maternité ou d’accident du travail ;
• les indemnités de mise à la retraite (légales ou conventionnelles) ;
• l’indemnité de non-concurrence ;
• les indemnités compensatrices de préavis ;
• les indemnités de fin de CDD et de fin de mission de travail temporaire ;
• les allocations d’assurance chômage ;
• l’allocation chômage intempéries dans le BTP.

La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS).

Sommes cessibles ou saisissables en totalité :

• les indemnités de licenciement (légales, conventionnelles ou allouées en justice pour absence de cause réelle et sérieuse ou irrégularité de procédure) ;
• l’indemnité de clientèle des VRP ;
• les sommes dues au titre de la participation et de l’intéressement.

Sommes incessibles ou insaisissables :

• les remboursements pour frais professionnels exposés par le/la salarié·e ;
• les indemnités pour charge de famille versées par l’employeur.

Les allocations d’assurance chômage, ainsi que l’allocation équivalent retraite, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires.

L’allocation de solidarité spécifique et l’allocation temporaire d’attente sont en revanche incessibles et insaisissables.

Comment se déroule la procédure ?

Tout·e créancier·e, muni·e d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance, peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son/sa débiteur·trice.

Si le/la salarié·e fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire ou de proximité qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers.

Et le paiement direct pour les dettes alimentaires ?

Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le/la créancier·e peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.

L’employeur est informé de la procédure par huissier·e. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues.

Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € au 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au/à la salarié·e.

Et le Trésor public ?

Le Trésor public peut exiger de l’employeur, sur envoi d’un « avis à tiers détenteur », une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un·e contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés). L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.

Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié·e. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document ; d’autres sont interdites. L’absence de remise de bulletin de paie est sanctionnée. L’employeur peut choisir de simplifier le bulletin de paie. Des règles particulières peuvent s’appliquer lorsque l’employeur a recours à des dispositifs de simplification administrative : titre emploi service entreprise, (TESE), chèque emploi service universel, chèque emploi associatif.

Quelles sont les mentions obligatoires sur le bulletin de paie ?

Le bulletin de paie n’est soumis à aucune condition de forme dès lors qu’il comporte les mentions exigées par la loi.

Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant :

• l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE ou NAF, numéro Siret…);
• le/la salarié·e (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective);
• l’URSSAF ou la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de laquelle les cotisations sont versées ;
• la convention collective applicable.

Doivent également figurer :

• les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d’heures de travail, la quantité d’heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité…);
• la nature et le volume du forfait pour les salarié·e·s dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
• les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales ;
• les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnel);
• les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l’indemnité correspondante;
• le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels ;
• sur une ligne distincte, le montant de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par le/la salarié·e, venant en déduction des retenues opérées au titre des cotisations salariales ;
• le montant net à payer avant impôt sur le revenu;
• le montant de l’impôt sur le revenu prélevé à la source;
• le montant de la somme effectivement versée au/à la salarié·e («le net à payer»);
• la date du paiement du net à payer.

Enfin, sont également obligatoires :

• la mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr, rubrique cotisations salariales ;
• en cas d’activité partielle, le nombre d’heures indemnisées;
• la mention relative à la conservation du bulletin de paie par le/la salarié·e, et ce, sans limitation de durée. Cette formulation peut être libellée comme suit : «pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée».

Quelles sont les mentions interdites?

Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salarié·e·s ne doit figurer sur le bulletin de paie :

• le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée»;
• les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.

Quelles sont les conditions de remise du bulletin de paie?

Le bulletin de paie doit être remis au/à la salarié·e selon une certaine périodicité (mois, quinzaine…) à l’occasion de chaque versement de rémunération.

Lors de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

La remise du bulletin de paie peut être effectuée en main propre ou par voie postale. Elle peut aussi être effectuée sous forme dématérialisée sur un support électronique, à condition cependant que le/la salarié·e concerné·e ait expressément donné son accord et que l’intégrité des données qui y figurent soit garantie (en matière d’archivage notamment).

Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur a recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : titre emploi service entreprise (TESE) chèque emploi service universel, chèque emploi associatif.

Le bulletin de paie simplifié, c’est quoi?

Il est possible de regrouper les informations relatives aux prélèvements sociaux et fiscaux en 6 grandes catégories :

• Sécurité sociale et Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie;
• Assurance chômage (dont AGS);
• Retraite complémentaire obligatoire;
• Prévoyance;
• CSG et CRDS;
• Autres cotisations patronales.

L’employeur peut également supprimer les lignes relatives aux cotisations patronales de Sécurité sociale, mais il doit remettre tous les ans au/à la salarié·e (ou lors du départ de celui-ci/celle-ci) un document distinct qui les récapitule.

Peut-on contester le bulletin de paie?

L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le/la salarié·e de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude.

Il/elle dispose de 3 ans pour le faire devant le conseil de prud’hommes.

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs/conventions collectives (majoration pour heures supplémentaires, ancienneté, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…). Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

Comment est fixé le salaire de base ?

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le/la salarié·e, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) mais les règles légales (SMIC) et conventionnelles (conventions collectives) doivent être respectées.

Plusieurs modes de fixation sont possibles :

• au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus courant) ;
• au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (pourcentage sur les ventes, travail à la pièce…);
• au forfait. Dans ce cas, une convention de forfait entre le/la salarié·e (le plus souvent cadre) et l’employeur doit obligatoirement être écrite, précise, et quantifiée/

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés, c’est la mensualisation. Pour un horaire à temps plein, la rémunération se calcule en multipliant le montant du salaire à l’heure (taux horaire) par 151,67 heures, ce nombre d’heures mensualisées correspond aux 52/12ème (52 semaines par an divisées par 12 mois) multiplié par la durée légale de 35 heures par semaine.

Dans tous les cas, doivent être respectés :

• les règles relatives au SMIC;
• les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise;
• le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes ;
• la non-discrimination (notamment syndicale).

Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations salariales (cotisations de la Sécurité sociale, assurance chômage, caisse de retraite, mutuelle et prévoyance, CSG et CRDS) et la valeur des éventuels avantages en nature (repas fourni par l’employeur sur place par exemple). Les montants du salaire net et du salaire brut figurent sur le bulletin de paie.

Le salaire de base peut-il être modifié?

Toute volonté de modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Si cette volonté se fonde sur un motif économique, le/ la salarié·e a un mois pour répondre (15 jours en cas de redressement ou liquidation). Sa non-réponse vaut acceptation de la modification.

Si la demande ne se fonde pas sur un motif économique, l’employeur doit laisser un temps suffisant au/à la salarié·e pour répondre.

Sa non-réponse constitue un refus. Le refus d’une modification du salaire ne constitue jamais une faute. Face à ce refus, l’employeur peut soit renoncer à la modification.

Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en

cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou

accord collectif plus favorables.

Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop-perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites.

Quelles sont les modalités de paiement ?

• le/la salarié·e, majeur·e ou mineur·e émancipé·e;
• le/la salarié·e mineur·e non émancipé·e si le/la représentant·e légal·e ne s’y est pas opposé·e;
• un tiers autorisé par le/la salarié·e, c’est-à-dire muni d’une procuration datée et signée du/de la salarié·e et l’autorisant à percevoir le salaire en son nom.

• une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois ;
• à défaut de mensualisation, le salaire est versé deux fois par mois ;
• le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement;
• certains éléments du salaire peuvent être versés avec une autre périodicité (prime de vacances, 13e mois…);
• l’employeur doit verser un acompte au/à la salarié·e mensualisé·e qui en fait la demande.

Aucune règle du code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur le lieu de travail.

Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1500 € net par mois.

Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le/la salarié·e peut exiger d’être payé·e en espèces. Le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs particuliers : chèque emploi service universel; chèque emploi associatif; chèque emploi TPE ou titre emploi entreprise (TEE) pour les entreprises de moins de 11 salarié·e·s ayant recours à des emplois occasionnels.

Comment vérifier les sommes versées ? Comment réclamer?

Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au/à la salarié·e de vérifier l’exactitude des sommes versées.

En cas de non-paiement de tout ou partie du salaire, le/la salarié·e dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes. L’action en justice peut porter sur les trois dernières années précédant le recours ou sur les trois années précédant la rupture si le contrat de travail est terminé.

C’est dans ces mêmes délais que se prescrit la demande de remboursement d’un salaire versé en trop au/à la salarié·e par son employeur (action en «répétition» des salaires).

En cas de défaillance de l’employeur (redressement, liquidation), le paiement des salaires est garanti par le Régime de Garantie des Salaires (les « AGS »).

Sous la pression des organisations patronales, l’alternance est encouragée par des exonérations sociales et fiscales et par des incitations financières. Elle crée un effet d’aubaine pour les entreprises petites ou grandes et forme des travailleur·euse·s taillables et corvéables à merci. Certains employeurs font se succéder les alternant·e·s sur le même poste, en violation des règles relatives aux CDI et CDD. En fait, loin de remplir son objectif affiché, l’alternance ne permet qu’à une petite moitié des alternant·e·s d’être recruté·e·s par l’entreprise qui les a formé·e·s.

Qu’est-ce que l’alternance ?

Lorsque la formation professionnelle se déroule principalement en entreprise et en situation réelle de travail, la formation est qualifiée d’alternante et les apprenant·e·s ont le statut de salarié·e.

La formation en entreprise est complétée par une formation plus théorique en centre de formation apprentissage (CFA) ou autre organisme de formation.

L’alternance comprend deux types de contrats : apprentissage ou professionnalisation.

Quelles sont les conditions d’accès ?

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :

• Jeunes de 16 ans à 20 ans révolus pour compléter une formation initiale.
• Jeunes de 16 ans à 20 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification
• Jeunes de 16 ans à 20 ans inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi
• Les bénéficiaire du Revenu de solidarité active, de l'allocation aux adultes handicapés.
• De personnes ayant achevé un Contrat unique d'insertion.

L'employeur peut être tout forme de société privée ou association (même un particulier employeur) ainsi que les Établissements publics industriel et commercial (Epic).

Quel type de contrat pour quelles durées ?

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont établis par écrit via des formulaires CERFA et conclus en contrat à durée déterminée (CDD) limité dans le temps, ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

Les contrats sont signés entre l’employeur et le/la salarié·e (ou son/sa représentant·e légal·e si le/la salarié·e est mineur·e).

Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’apprenti·e ou l’employeur dans ses 45 premiers jours. Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai.

Passé ce délais, le contrat de professionnalisation peut être rompu selon dans les conditions de rupture du CDD ou du CDI. Pour le contrat d’apprentissage, il peut être rompu d’un commun accord ou sous certaines conditions (à l’initiative de l’employeur : en cas de force majeure, faute grave, etc ; à l’initiative de l’apprenti après saisine d’un médiateur ou suite à l’obtention du diplôme)

Quel financement de la formation ?

La formation est financée par les impôts ou les cotisations versées par les entreprises pour la formation professionnelle. Il faut se renseigner auprès des conseils régionaux et de l’Opérateur de Compétences (OPCO).

De plus, les entreprises reçoivent des aides et sont exonérées de cotisations si bien que, en 2024, le coût net employeur d’un apprenti de 18 ans en 1ère année de formation est de 260 € mensuels.

Quels salaires ?

Dans la plupart des cas, les alternant·e·s ne perçoivent qu’un pourcentage du SMIC, en fonction de l’âge et de la qualification.

Quelles conditions de travail ?

Les alternant·e·s sont des salarié·e·s. Les dispositions légales et conventionnelles leur sont applicables dans la mesure où elles ne sont ni contraires à celles qui sont liées à une situation de jeune travailleur·euse en formation, ni incompatibles avec les exigences de la formation.

L’alternant·e ne doit pas être employé·e à des travaux dangereux. L’employeur doit comme pour tout·e salarié·e protéger sa santé et sa sécurité. Néanmoins, les pouvoirs de l’inspection du travail en la matière ont été récemment limités.

Le temps de travail des apprenti·e·s est soumis à des règles particulières (par exemple, interdiction du travail de nuit sauf dérogation).

L’employeur doit permettre à l’alternant·e de suivre les cours et ceux-ci sont compris dans le temps de travail effectif. L’employeur doit désigner un « maître d’apprentissage » ou un·e tuteur·trice.

Quels sont les points d’attention ?

Pour éviter les abus, les alternant·e·s doivent particulièrement faire attention :

Au choix de l’entreprise et au choix de l’organisme de formation ;

A la relation directe entre le travail et la formation professionnelle prévue au contrat ;

Au rôle du « maître d’apprentissage » ou tuteur·trice.

Les droits des alternant·e·s ont été rognés ces dernières années. Les alternant·e·s servent souvent de main d’œuvre bon marché, alors qu’ils et elles devraient être considéré·e·s comme des salarié·e·s en formation, bénéficiant de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité.

Attention : la loi « Avenir Professionnel » de 2018 a introduit le contrat de professionnalisation expérimental, initialement pour une durée de 3 ans, prolongée jusqu’au 31 décembre 2024, il peut définir un parcours de formation « sur mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. C’est la porte ouverte à tous les abus, sans acquisition d’une vraie qualification.

Cédant à la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragé depuis de nombreuses années par les dispositifs gouvernementaux d’exonérations fiscales et d’incitations financières. Il crée un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marché, dociles et corvéables à merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bénéficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité. Il s’est montré, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affiché : lutter contre le chômage des jeunes. Conformément la loi du 5 septembre 2018, une grande partie des présentes dispositions ne sont pas applicables aux contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Quel droit est applicable aux apprenti·e·s ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un·e apprenti·e ou son/sa représentant·e légal·e et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti·e une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprenti·e·s ou section d’apprentissage.

L’apprenti·e s’oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre cette formation.

Les apprenti·e·s doivent avoir entre 16 et 29 ans au début de l’apprentissage.

Ils et elles relèvent du code du travail, ainsi que de la convention collective et des accords applicables à l’entreprise, qui doivent être tenus à leur disposition par l’employeur. Néanmoins, sur leur rémunération comme sur leur temps de travail, il y a des spécificités.

Ils et elles bénéficient de la complémentaire santé, mais peuvent y renoncer en cas d’affiliation y compris en tant qu’ayant droit, à une mutuelle par ailleurs, et si la durée du contrat est inférieure à 1 an ou si la cotisation correspond à 10 % du salaire perçu.

Ils et elles sont électeur·trice·s et éligibles lors des élections professionnelles dans l’entreprise ou pour les élections des représentant·e·s des très petites entreprises (TPE) et très petites associations (TPA).

Quel doit être leur contrat ?

L’embauche se fait avec un contrat écrit entre l’apprenti·e et l’employeur avec les mentions suivantes :

• l’identité et l’adresse de l’apprenti·e, si besoin de son/sa représentant·e légal·e ;
• le diplôme préparé ;
• l’établissement dans lequel la formation est organisée ;
• la date de début du contrat et sa durée, qui peut être éventuellement indéterminée (dans ce cas, l’apprentissage constitue une pré-embauche). Elle est égale à la durée de la formation et varie selon celle-ci de 6 mois à 3 ans sauf dérogation ;
• le salaire pour chaque année d’apprentissage ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
• Attestation de l’employeur précisant que le/la maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle.

Le contrat doit être signé par le centre de formation d’apprentis (CFA) et enregistré. Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti·e à l’occasion de la conclusion, l’enregistrement ou rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat.

Quelle organisation du travail et de la formation ?

L’apprentissage est une période de formation en alternance. L’apprenti·e doit avoir un·e référent·e dans l’entreprise, un·e « maître d’apprentissage », qui le/la suit dans sa formation. L’apprenti·e, dont les tâches dans l’entreprise doivent être liées à la formation préparée, doit pouvoir suivre ses périodes de formation en centre de formation.

Quelle rémunération ?

Les règles dépendent de l’âge de l’apprenti·e et évoluent chaque année avec l’ancienneté de son contrat et de son cycle de formation.

Il existe pour chaque tranche d’âge un salaire minimum légal correspondant à un pourcentage du SMIC en vigueur au 1er janvier. Dans certaines branches, en application de la convention collective dont dépend l’entreprise, la rémunération peut être supérieure au minimum légal.

Quel est leur temps de travail ?

Les apprenti·e·s sont soumis·e·s à des règles spécifiques :

• le temps consacré à la formation dispensée dans les centres d’apprentissage ou écoles est compris dans l’horaire de travail ;
• ils et elles ont droit aux congés payés, au minimum les 5 semaines prévues par le code du travail ;
• ils/elles ont droit à un congé spécifique de 5 jours dans le mois précédant les examens, pour les préparer.

S’ils ou elles sont mineur·e·s :

• durée de travail de 8 heures par jour et 35 heures par semaine (un dépassement de 2 heures par jour dans la limite de 5 heures par semaine peut exister après accord de l’inspection du travail et avis du médecin du travail) ;
• temps de pause quotidien de 30 mn minimum dès 4 heures 30 de travail consécutives ;
• repos quotidien de 12 heures minimum ;
• le travail du dimanche peut être réalisé dans certains secteurs mais le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs doit être respecté en tenant compte des semaines de formation ;
• le principe général est l’interdiction du travail de nuit sauf exceptions (spectacle, commerce où l’autorisation de l’inspection du travail est requise, boulangerie…).

Quelles conditions de travail et protection de leur sécurité ?

L’employeur d’un·e apprenti·e doit respecter ses obligations pour protéger sa santé et sa sécurité au travail. L’apprenti·e bénéficie des protections spécifiques aux accidents du travail et maladies professionnelles. L’employeur doit les déclarer dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s et l’apprenti·e bénéficie de la couverture spécifique de la sécurité sociale (indemnités journalières, prise en charge intégrale des soins).

Pour les apprenti·e·s mineur·e·s, l’employeur doit déclarer, avant affectation au poste et après avis du médecin du travail, les machines ou travaux dangereux que l’apprenti·e est susceptible d’utiliser ou d’effectuer. Il devra aussi le/la former de manière spécifique à ces risques.

L’inspection du travail peut mettre en œuvre deux procédures spécifiques de retrait en urgence des apprenti·e·s mineur·e·s :

• la suspension ou la résiliation du contrat en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale ;
• la procédure de retrait temporaire de travaux en cas de danger jusqu’à ce que la situation cesse.

En cas de conflit avec l’employeur ou de rupture du contrat, que se passe-t-il ?

Le contrat peut être rompu par l’apprenti·e ou l’employeur dans les 45 premiers jours de présence dans l’entreprise. Cette rupture doit être signifiée par écrit (recommandé avec avis de réception ou signature contre décharge).

Passé ce délai, le contrat ne peut être rompu que d’un commun d’accord ou sous certaines conditions :

Le contrat peut être rompu par l’employeur sous forme de licenciement, en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, etc. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.

Le contrat peut être rompu par l’apprenti·e, après avoir saisi le médiateur de l’apprentissage et informé l’employeur. Si le diplôme est obtenu avant la fin du contrat, l’apprenti·e peut rompre celui-ci. Au-delà de la période prévue, la rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’apprenti·e après respect d’un préavis.

Et en cas de problème avec le centre de formation ?

L’apprenti·e doit effectuer ses périodes de formation, le contrat peut être rompu s’il ne le fait pas. Si le centre d’apprentissage prononce son exclusion définitive, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier que l’apprenti·e suit ses cours. En cas de difficulté, il peut y avoir un redoublement et une prorogation du contrat au-delà de la date prévue initialement.

Comment se déroule la fin du contrat d’apprentissage ?

En cas d’embauche à la fin de l’apprentissage, l’ancienneté du contrat doit être établie depuis le début de la période d’apprentissage. Si la relation de travail ne se poursuit pas, l’employeur doit remettre à l’apprenti·e les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte).

A la différence du CDI, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement être écrit. Le recours au CDD par les employeurs est encadré car le CDI demeure la norme de la relation de travail, cela veut dire que l'employeur doit avoir un motif pour y recourir.

Quelles différences entre le CDD et CDI ?

A la différence du CDI, le contrat à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement être écrit ! Il doit être remis au/à la salarié-e au plus tard dans les 2 jours ouvrables. La période d'essai doit aussi être précisée.

L'autre différence essentielle est la notion de motif de recours : l'employeur doit obligatoirement motiver son embauche en CDD, exception à la forme normale du contrat de travail qui est le CDI. Par principe le CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ainsi, l'employeur ne peut recourir à une embauche en CDD uniquement pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Le contrat écrit doit comprendre une clause précisant le motif de recours.
Il n'existe que trois motifs :

• pour remplacer un-e salariée ;
• Pour "accroissement temporaire d'activité" de l'entreprise ou de l'association ;
• et les emplois dits "à caractère saisonnier" comme dans le secteur du tourisme, de la restauration, des récoltes, et autres activités agricoles...

Il existe aussi les contrats dits "d'usage" qui autorisent les employeurs de certains secteurs d'activité à embaucher pour une période courte : dans l'audiovisuel, les centres de loisirs, les enquêtes et sondages, l'enseignement, l'Hôtellerie-restauration, le spectacle, le sport... La notion d'usage renvoie aux secteurs qui n'embauchent pas en CDI en raison de la nature de leur activité.

Une "expérimentation" autorise les employeurs a établir des CDD jusqu'au 13 avril 2025 pour remplacer plusieurs salariés absents.

Dans quelles situations le recours au CDD est il interdit ?

Les employeurs ont l'interdiction de recourir à l'embauche en CDD dans ces trois situations :

• Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
• En remplacement de salarié-es en grève ! Il s'agit en outre d'un délit d'entrave au droit de grève...
• Dans le but d'effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale.

Quelle est la durée maximale d'un CDD ?

Le contrat de travail écrit doit définir précisément les dates de début et de fin de contrat ou sa durée minimale si le contrat n'a pas de fin de contrat (terme du contrat) précis (c'est le cas pour remplacer un-e salarié-e en arrêt maladie).

Si l'employeur envisage de renouveler le CDD, il doit inclure une clause de renouvellement.

Le CDD est limité dans sa durée, en règle générale elle est de 18 mois continu (identique pour le motif "accroissement temporaire d'activité". Mais ce délai peut être inférieur ou supérieur.

Délai inférieur à 18 mois :
- fin de la saison pour les contrats dits "saisonniers".
- 9 mois pour un CDD dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité...
- 9 mois dans l'attente de recrutement d'un-e salarié-e en CDI.

Délai supérieur à 18 mois :
- 24 mois pour un CDD conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste.
- Pour un CDD exécuté à l'étranger jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat et dans une limite de 24 mois.
- 24 mois pour un CDD dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation.

Pour les CDD à terme non précis :
- 18 mois au maximum lorsque le terme est imprécis, c'est le cas pour le CDD en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, le CDD pour remplacer un salarié-e absent.

D'autres délais sont liés à la nature même de CDD particuliers...

Quels sont les formes particulières de CDD ?

Ces contrats sont à durée déterminée en raison de leur nature. Ce sont :

• le contrat de professionnalisation (entre 6 mois et jusqu'à 4 ans)
• le contrat d'apprentissage (entre 6 à 36 mois),
• le contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI) auxquels peuvent recourir les entreprise d'insertion, les association intermédiaires, les ateliers et chantiers d'insertion (entre 4 mois à 24 mois)
• Le "contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi" (CUI-CAE) liés à des actions de formation et/ou d'insertion spécifiques (entre 6 à 60 mois). Attention, il peut être en CDD mais aussi en CDI.
• Le contrat à objet défini ou de mission réservés à l'embauche de cadres et d'ingénieurs.
• Le contrat senior (jusqu'à 36 mois), qui vise à embaucher un-e salarié-e d'ici son départ à la retraite, ce contrat permet de contourner l'interdiction générale de recourir à un CDD afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise !
• le Contrat vendanges, type particulier des contrats de saisonniers et dérogatoire sur plusieurs points, il est limité à un mois et peut être effectué par un salarié ou un agent de la fonction publique durant une période de congés payés avec l'accord de leur employeur.

Combien de CDD peuvent ils être enchainés ?

Il est possible de renouveler un CDD deux fois, mais il faut que le contrat initial le prévoyait par une clause de renouvellement et que l'employeur propose un avenant avant le terme du contrat en cours.
Le cumul des CDD ne peuvent pas dépasser la durée maximale (18 mois de règle générale) prévu par son motif de recours ou type de contrat à durée déterminée .

Attention ! Il est possible d'effectuer des CDD pour le même employeur et sur le même poste avec des périodes non travaillées entre chaque contrat mais l'employeur doit respecter un délai de carence. Il correspond à une durée minimale à respecter entre les deux contrats, à défaut de quoi l'employeur s'expose à la requalification du contrat de travail en CDI !

Le délai de carence dépend de la durée du CDD qui a été effectué :

• de la moitié de la durée du contrat s'il était inférieur à 14 jours (par exemple 5 jours de carence pour 10 jours contractuels)
• d'un tiers si la durée du contrat était de plus de 14 jours (par exemple 1 mois de carence pour 3 mois contractuels).

Il faut décompter non pas en jours ouvrables mais en jours calendaires (tous les jours de l'année, même fériés).

Quels sont mes droits à l'échéance du terme de mon CDD ?

Au terme du contrat l'employeur doit verser une indemnité de fin de contrat, appelé plus couramment "indemnité de précarité", qui correspond à 10 % de la totalité des salaires perçus. Cette indemnité n'est pas due si le CDD se poursuit en CDI... ou si le salarié refuse la poursuite de son contrat en CDI... ou si le salarié rompt le CDD avant son terme pour un CDI avec un autre employeur.
D'autre part, l'indemnité n'est pas due pour les contrats saisonniers, d'usage ainsi que les contrats "aidés" et de professionnalisation, ou un CDD d'un salarié scolarisé ou étudiant durant ses vacances.

L'employeur doit aussi verser une indemnité compensatrice de congés payés et d'un montant égale à 10% de la totalité des salaires perçus et de l'indemnité de fin de contrat.

Un CDD peut-il être rompu avant son terme ?

Un CDD peut être rompu avant son terme, on parle de rupture anticipée, dans les cas suivants :

• rupture durant la période d'essai ;
• licenciement pour faute grave ou lourde ;
• licenciement pour inaptitude ;
• Force majeure (par exemple, l'arrêt de l'activité de l'entreprise suite à un sinistre).

Il n'est pas possible de licencier pour motif économique un-e salarié-e occupant un CDD. La rupture conventionnelle est réservé au CDI et en aucun cas au CDD.

Par contre, il est possible de convenir d'une rupture "par commun accord", qui contrairement à la rupture "à l'amiable" d'un CDI permet l'ouverture des droits à l'assurance chômage, l'indemnité de fin de contrat reste aussi due. Concernant le préavis, il est n'est pas obligatoire et peut être discuté entre les parties.

Le/la salarié-e peut aussi rompre le CDD à son initiative lorsqu'il peut justifier d'une embauche en CDI, son employeur peut demander l'exécution d'un préavis égal à un jour par semaine de la période d'un CDD à terme précis ou de la période effectué d'un CDD à terme non précis. Ce préavis est limité à deux semaines.

Attention ! La rupture anticipée du CDD en dehors de ces cas est abusive et ouvre droit à des réparations pour le préjudice subi par une décision prud'homale. Le salarié peut demander une indemnité équivalente aux salaires qui auraient été perçus jusqu'au terme du CDD et l'employeur peut exiger une indemnité en fonction du préjudice subi.

Quels sont les motifs de requalification en CDI ?

Le/la salarié-e peut demander la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en CDI, décision rendu par un Conseil de prud'hommes. Les cas susceptibles d'ouvrir droit à la requalification sont les suivants :

• Contrat non écrit ou non rédigé en français ou non signé par le/la salarié-e.
• l'absence de motif de recours dans le contrat écrit.
• motifs de recours non prévus ou interdits par la loi.
• absences ou imprécisions des éléments du contrat de travail (identité du salarié, convention collective applicable, poste occupé, rémunération...)
• en réalité, l'embauche correspond à un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire.
• embauche pour remplacer un-e gréviste...
• expositions à des travaux particulièrement dangereux
• non respect de l'obligation de définir le terme ou la durée minimale du CDD.
• dépassement de la durée maximale par la succession de CDD.
• non respect des limites de renouvellement, ainsi que des délais de carence.
• La relation contractuelle entre l'employeur et le salarié se poursuit après le terme du CDD.

Par exception, le non-respect du délai de transmission du contrat écrit dans les deux jours ouvrables n’est pas suffisant pour demander la requalification du CDD en CDI. Toutefois, dans ce cas, l'employeur peut être condamné par les Prud'hommes à indemniser le/la salarié jusqu'à un mois de salaire.

La poursuite en CDI reprend l'ancienneté acquise durant le ou les CDD effectués.

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le ou la salarié·e) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction et le pouvoir de sanction d’une autre personne morale ou physique (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le/la salarié·e que pour l’employeur. Plusieurs conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Qui peut conclure un contrat de travail ?

L’employeur peut être une personne physique (particulier, entrepreneur individuel, indépendant…) ou une personne morale (association loi 1901, société de droit commercial comme les SARL, SA, SAS etc..).
Côté salarié·e, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant les personnes mineures (sauf si elles sont émancipées) et les personnes majeures sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec le/la représentant·e légal·e).

Un contrat de travail est-il forcément écrit ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non écrit. Une lettre d’embauche ou le bulletin de salaire peuvent faire alors office de contrat dès lors que toutes les informations utiles y figurent. L’employeur doit toutefois remettre au/à la salarié·e une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de son accusé de réception remis par les organismes de la protection sociale (Urssaf).
Pour tous les autres contrats, le Code du travail prévoit des mentions contractuelles obligatoires et essentielles (durée et horaires de travail à temps partiel, durée et motif de recours au CDD ou à l’intérim, etc.).
Le défaut de contrat écrit alors qu’il est obligatoire entraîne de plein droit la requalification du contrat en CDI avec présomption de contrat à temps complet.

Certaines embauches simplifiées sont dispensées de la rédaction d’un contrat de travail, à l’exemple des emplois réglés par chèque emploi service universel (Cesu) d’une durée de travail inférieure à 3 heures au cours d'une période de référence de 4 semaines.

Quelles modifications de ce contrat sont possibles ?

Il convient de bien distinguer les modifications dites substantielles du contrat de travail qui ne peuvent pas être imposées par l’employeur, des simples changements des conditions de travail qui sont du domaine de son pouvoir de direction et qui s’imposent au/à la salarié·e (sauf salarié·e protégé·e).
La modification du contrat de travail consiste à modifier un élément essentiel ou jugé essentiel. Par exemple et en l’absence de clauses contraires dans le contrat :

• les fonctions du/de la salarié·e, ainsi que sa qualification et sa rémunération ;
• le changement de zone géographique du lieu de travail ;
• la mise en place du télétravail (sauf circonstances exceptionnelles)…

Exemples de simples changements des conditions de travail (sauf clause expresse du contrat) :

• les horaires de travail du/de la salarié·e à temps plein ;
• le changement de poste ou de tâches confiées (sans modification de la fonction) ;
• le lieu de travail s’il reste dans une même zone géographique…

Toutefois, si la modification entraîne un changement profond du contrat, elle s’analyse en modification essentielle du contrat de travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit par exemple) et nécessite l’accord du/de la salarié·e.

L’employeur peut demander au/à la salarié·e une modification de son contrat de travail :

Si la demande se fonde sur un motif économique, le/la salarié·e a un mois pour répondre (15 jours en cas de redressement ou liquidation). Sa non-réponse vaut acceptation de la modification.

Si la demande ne se fonde pas sur un motif économique, l’employeur doit laisser un temps suffisant au salarié pour répondre. Sa non-réponse constitue un refus.

Le refus d’une modification essentielle du contrat de travail ne constitue jamais une faute.
Mais le refus par le/la salarié·e d’un simple changement de ses conditions de travail constitue une faute que l’employeur peut sanctionner.

Les modifications de contrat de travail qui résultent d’un accord collectif s’imposent désormais aux salarié·e·s (accords dits de compétitivité).

Quelles sont les règles d’écriture ?

Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger. Il peut toutefois comporter des termes étrangers sans correspondance en français s’ils sont clairement expliqués. Il est possible de demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.
Le contrat doit être rédigé en deux exemplaires datés et signés. Il peut être établi sous format électronique.
L’employeur et le/la salarié·e sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

• s’agissant d’un contrat à temps partiel, il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail notamment : la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois; Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires; Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillé; Le cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification.
• toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Par exemple, des clauses résolutoires, discriminatoires, de responsabilité financière ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites ou leur rédaction est sans effet comme par exemple la renonciation aux congés de fractionnement.

Une période d’essai est-elle possible ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du/de la salarié·e et au/à la salarié·e d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.
Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans motivation ni indemnité de rupture, mais en respectant un délai de prévenance qui varie en fonction du temps de présence.

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

Employeur et salarié·e doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de « bonne foi »

L’employeur est tenu de :

• fournir le travail convenu et les moyens de son exécution ;
• verser le salaire convenu ;
• respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ;
• respecter les dispositions légales et conventionnelles.
• Assurer la sécurité des salarié-es.

Le/la salarié·e doit, quant à lui, notamment :

• observer les horaires de travail ;
• réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;
• respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;
• ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Le contrat de travail est ainsi caractérisé par l’existence d’un lien de subordination entre le/la salarié·e et l’employeur, par lequel le/la salariée s’engage, moyennant rémunération, à réaliser un travail conformément aux instructions de l’employeur, qui peut en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements de son/sa subordonné·e.

Des droits méconnus existent concernant le recrutement et l'embauche. L'offre d'emploi doit être précise, les documents exigés par l'employeur sont limités. L'entretien et la sélection des candidat-es ne doivent pas être discriminatoires. Le contrat de travail doit être écrit pour les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiels. La période d'essai n'est pas obligatoire. Une visite auprès de la médecine du travail est obligatoire et réalisée dans les trois mois suivant l'embauche.

Quels sont les règles générales de l'offre d'emploi ?

Les employeurs peuvent diffuser leurs offres d'emploi sans être tenus d'informer France Travail. Cela peut être aussi des offres d'emploi "en interne", c'est à dire s'adressant uniquement à des salarié-es déjà présent-es dans les effectif. Il faut savoir que les personnes ayant été licencié-es pour motif économique ont droit à une priorité de réembauche durant une année après leur licenciement.

L'employeur n'est pas tenu de publier un profil de poste par contre il doit préciser la fonction occupée conformément à la convention collective applicable (intitulé du poste, diplôme exigé, ancienneté, salaire conventionnel, etc...).

A défaut de contrat de travail écrit et signé avant le premier jour travaillé, il est possible de demander une promesse d'embauche. Ce document peut être utilisée en cas de litige, il doit préciser le poste, la rémunération et la date d'entrée en fonction.

Quels sont les documents que peut exiger un employeur ?

Les employeurs se basent essentiellement sur le Curriculum Vitae (CV), la lettre de motivation voire une vidéo du de la candidat-e. Le Code du travail ne définit pas ces documents. Mais les informations sont supposées réelles et exactes, c'est à dire transmises de bonne foi par le/la candidat-e, à défaut cela peut remettre en cause le contrat de travail, l'employeur pouvant faire annuler le contrat (c'est la notion de “dol” dans le Code civil).

L'employeur peut demander les certificats de travail pour vérifier de la réalité des postes précédemment occupés. Il peut se rapprocher de ces anciens employeurs.

Il n'a pas le droit de demander si vous avez été condamné en pénal mais il peut demander un extrait du bulletin judiciaire pour certaines professions ou activités avec des publics particuliers.

Comment doit se dérouler le recrutement ?

La sélection des candidat-es et l'entretien d'embauche en lui-même ne doivent pas comprendre des éléments discriminatoires. Ainsi, il est interdit de retenir comme critères le genre, l'âge, les caractéristiques physiques, l'état de santé, la situation de famille, l'état de grossesse, les opinions politiques ou syndicales, les orientations sexuelles, les convictions religieuses etc...

Ce principe de non discrimination accepte des exceptions : par exemple, l'employeur doit cependant respecter des contraintes d'ordre légal comme l'âge minimum pour pouvoir travailler (16 ans sauf pour les apprenti-es) ou l'autorisation de travail et donc de droit au séjour pour les personnes de nationalité étrangère hors Union européenne. Certains postes sont interdits aux personnes mineures en raison de leur dangerosité.

Lors de l'entretien, le/la candidat-e doit être informé-e des méthodes et techniques de recrutement. Les données recueillies par l'employeur sont confidentielles et ne doivent pas faire l'objet d'un traitement automatisé sans information des personnes concernées. Elles doivent d'avoir pour seul but d'apprécier la candidature en lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

L'employeur peut demander un essai professionnel à ne pas confondre avec la période d'essai. Il n'est pas défini par le Code du travail et consiste en un test avant l’embauche et sur une très courte durée. Certaines conventions collectives prévoient des dispositions concernant l'essai professionnel.

Quels sont mes droits à l'embauche ?

En l'absence de contrat écrit mentionnant les organismes de la protection sociale (Urssaf, MSA, régimes spéciaux), l'employeur est tenu de vous remettre copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAUE). Cette déclaration auprès des organismes de la protection sociale (URSSAF, Sécurité sociale, caisse de retraite complémentaire). L'employeur établit aussi les déclarations auprès des organismes de retraites complémentaires.

A défaut de contrat écrit, l'emploi est réputé à temps plein et à durée indéterminée (CDI), certaines conventions collectives imposent la remise d'un contrat écrit.

L'employeur doit vous informer soit dans le contrat de travail ou à défaut par documents dans un délai de 7 jours les éléments suivants : l'identité de l'entreprise; le lieu de travail; l'intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d'emploi; la date d'embauche; la durée et conditions de la période d'essai; son motif de recours s'il s'agit d'un CDD, de sa durée; la rémunération ainsi que les majorations pour les heures supplémentaires; le temps de travail à la journée, à la semaine et au mois; les conditions des heures supplémentaires, et pour les contrats à temps partiel, les heures complémentaires.

Et dans un délai d'un mois : le droit à la formation ; le droit aux congés payés ; la procédure d'une éventuelle rupture du contrat ; la convention collective et les accords collectifs ;l'affiliation aux régimes obligatoires ; Le contrat de mutuelle et de prévoyance ; et pour les intérimaires l'identité de l'entreprise utilisatrice.

Comment peut se dérouler le début du contrat de travail ?

Une visite médicale d'embauche doit être effectuée dans les trois mois suivant l'embauche. Il s'agit de la visite d’information et de prévention (VIP) réalisée par un professionnel de santé du travail ou un médecin du travail.

La visite médicale doit se faire sur le temps de travail et rémunérée tout comme le temps pour s'y rendre et revenir à son poste ou à son domicile. Les frais de transports sont à la charge de l'employeur.

Pour certains métiers et/ou certains secteurs d'activité, le suivi médical est plus constant et approfondi, il s'agit du suivi individuel renforcé (SIR).

La période d'essai permet à l'employeur d’évaluer les compétences du salarié... et au salarié d’apprécier son poste. Elle n'est pas obligatoire mais peut être demandée par l'employeur et dans ce cas précisée dans le contrat de travail.

La période d'essai est limitée : 2 mois maximum pour les ouvriers et employés, 3 mois maximum pour les agents de maitrise et les techniciens, et de 4 mois maximum pour les cadres. La période d'essai peut être renouvellé une fois. Si une clause du contrat de travail le précise, l'employeur peut demander un renouvellement de la période d'essai. La durée de la période d'essai ne peut être supérieure à celles fixées par le Code du travail mais elle peut être inférieure par accords collectifs ou à l'initiative de l'employeur.

En cas de rupture de la période d'essai, qui n'a pas à être justifiée, un délai de prévenance doit être respecté.
Lorsque la rupture est causée par l'employeur, il doit être de 24 heures à un mois selon l'ancienneté du salarié durant la période d'essai. Lorsqu'elle est causée par le salarié, elle est de 48 heures ou de 24 heures si la période d'essai effectuée est inférieure à 8 jours.

A ne pas confondre avec la période probatoire : il s'agit, lors d'un changement de poste d'un salarié déjà dans les effectifs, d'une période durant laquelle l'employeur peut évaluer les compétences du salarié à son nouveau poste et pour ce dernier d'apprécier ses nouvelles fonctions. Elle n'est pas définie légalement mais peut être autorisée ou interdite selon certaines conventions collectives.

Et en cas de litige ?

Le recrutement et l'embauche présument de la bonne foi de la candidature, à défaut de quoi (par exemple avoir prétendu un diplôme non obtenu) cela peut conduire à l'annulation du contrat de travail pour “dol".

Il faut savoir que le Conseil de prud'hommes est compétent même en l'absence de période travaillée : si l'employeur revient sur sa décision de vous embaucher, il est possible de demander des dommages et intérêts pour non respect de la promesse d'embauche.

Les autres litiges peuvent être le respect de la rémunération contractuelle correspondante à l'offre d'emploi, la rupture abusive de la période d'essai et la discrimination à l'embauche.

À cause des bas salaires et des temps partiels imposés, de plus en plus de salarié·e·s doivent cumuler plusieurs emplois. On parle de cumul d’emplois quand le/la salarié·e exécute plusieurs contrats de travail à temps partiel (multisalariat), ou un contrat à temps plein avec un contrat à temps partiel, ou encore lorsqu’il/elle est embauché·e par un groupement d’employeurs. En cas de multisalariat, plusieurs règles sont à préciser, concernant les durées maximales du travail, les congés payés, les examens médicaux, le cumul d’emplois possible et la représentation du personnel. Certaines dispositions peuvent également interdire ou limiter le cumul d’emplois.

Quelle durée maximale de travail ?

Aucun·e salarié·e ne peut accomplir des travaux au-delà de la durée maximale du travail. La durée de travail (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser :

• 10 heures par jour (12 heures lors de situations particulières si un accord collectif le prévoit) ;
• 48 heures par semaine (ou jusqu’à 60 heures maximum si des circonstances exceptionnelles le justifient et sur autorisation de l’inspection du travail) ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (jusqu’à 46 heures maximum, sous conditions).

De plus, tout·e salarié·e doit bénéficier de 11 heures de repos ininterrompu (ou 9 heures en cas d’accord dérogatoire) et de 20 minutes de pause dès six heures de travail.
Cas particulier des jeunes travailleur·euse·s
Pour les jeunes travailleur·euse·s, c’est-à-dire les salarié·e·s et apprenti·e·s âgé·e·s de moins de 18 ans, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser 8 heures par jour, 35 heures par semaine. Des dérogations sont possibles sous certaines conditions, jusqu’à 5 heures supplémentaires maximum par semaine. Des pauses d’une durée minimale de 30 minutes doivent être accordées aux jeunes travailleur·euse·s au moins toutes les 4 heures et demie.
Sont exclues des interdictions à la durée maximale du travail :

• les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;
• les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
• les travaux d’extrême urgence, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage ;
• les travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole.

Et les heures supplémentaires ?

Le régime des heures supplémentaires est applicable uniquement aux contrat à temps plein.

Pour les contrats à temps partiel, c'est le régime des heures complémentaires : l'employeur peut imposer l'exécution d'heures en plus de celles convenues, avec le même taux de rémunération et dans la limite de 10% de la durée contractuelle (soit 2 heures complémentaires pour un contrat de 20 heures hebdomadaire). Les heures complémentaires réalisées au-delà de cette limite sont rémunérées avec une majoration de 25%. Le cumul d'heures complémentaires ne peut pas atteindre l'équivalent d'un taux plein, sous peine de requalification du contrat de travail.

Toutefois, le régime des heures supplémentaires peut trouver à s’appliquer pour un·e salarié·e cumulant un contrat de travail à temps plein et un contrat de travail à temps partiel… s’il n’y a pas dépassement du temps maximum, tous employeurs confondus.

Quel contrôle de la durée du travail ?

L’employeur est responsable du respect des durées maximales de travail, il peut demander au/à la salarié·e titulaire de plusieurs contrats de travail à temps partiel de justifier de la durée du travail effectuée chez un autre employeur (ou chez ses autres employeurs). Le/la salarié·e doit répondre à cette demande, sinon il ou elle commet une faute susceptible de justifier un licenciement.

Et pour les congés ?

Si l’ordre des départs en congé n’est pas déterminé par accord collectif, l’employeur le fixe après avis de la représentation du personnel, si elle existe, en prenant en compte, notamment, l’activité du/de la salarié·e chez un autre employeur.

Quelles interdictions de cumul d’emplois ?

Le/la salarié·e peut, en principe, cumuler des activités salariées et non salariées. Cependant, des interdictions de cumul d’emplois peuvent être prévues par des dispositions conventionnelles ou contractuelles.
Le contrat de travail peut ainsi prévoir une clause d’exclusivité si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Avec cette clause, légale, le/la salarié·e s’engage à n’exercer aucune autre activité professionnelle pour son compte ou celui d’un tiers, sans en demander l’autorisation à son employeur.
De plus, sauf pour les emplois à temps partiel, l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail interdit en général l’exercice d’une activité concurrente à celle de l’employeur, même lorsque cette interdiction n’est pas prévue au contrat de travail.

Le congé parental, c’est possible ?

Le/la salarié·e en congé parental d’éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d’assistance maternelle.

Quelle représentation du personnel ?

Le/la salarié·e qui cumule plusieurs emplois salariés peut être électeur·trice dans plusieurs entreprises mais n’est éligible que dans l’une d’elles. Il lui appartient de choisir dans laquelle il ou elle souhaite se porter candidat·e.

Et pendant les congés payés ?

À de rares exceptions près comme les vendanges, et avec l’accord de l’employeur, le/la salarié·e qui exerce un emploi rémunéré pendant ses congés payés (y compris pour son employeur habituel) est passible de dommages intérêts envers l’assurance chômage (pour avoir privé de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié) et de sanctions disciplinaires.

Et le cumul avec l’assurance chômage ?

L’Aide au retour à l’emploi (ARE) peut être cumulée, dans la limite du salaire brut antérieur, avec le salaire par le/la salarié·e qui reprend un emploi en cours d’indemnisation, quels que soient le type du ou des contrats de travail et le nombre d’heures travaillées par mois ; et ce, jusqu’à épuisement des droits à l’ARE.
Le montant des allocations versées en plus du salaire est calculé à partir des rémunérations du mois. Les allocations versées pour le mois considéré correspondent au montant des allocations qui auraient été dues en l’absence d’activité, auquel montant est soustrait 70 % du salaire mensuel brut de l’activité reprise. Ce résultat est divisé par le montant de l’allocation journalière pour obtenir le nombre de jours indemnisés pour le mois.
Si le cumul salaire/allocation dépasse le salaire mensuel qui a servi à calculer l’allocation, le nombre de jours indemnisés pour le mois est réduit d’autant. Les jours du mois pour lesquels aucune allocation n’a été versée ne sont pas perdus. Ils repoussent d’autant la date de la fin des droits.

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérées par le code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre, jour de Noël (25 décembre). Le 1er mai est le seul jour férié chômé pour tous les salarié·e·s, avec quelques exceptions. Un accord peut définir les autres jours fériés chômés. Sinon, c’est l’employeur qui fixe leur liste. Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. D’autres jours fériés peuvent exister dans certains secteurs d’activité ou certaines régions.

Les jours fériés sont-ils chômés ?

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salarié·e·s. Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines « à feu continu », hôpitaux…).
Les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf dispositions conventionnelles. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut définir les jours fériés chômés. Sinon, c’est l’employeur qui fixe la liste de ces jours.

Et pour les jeunes salarié·e·s ?

Le repos des jours fériés n’est obligatoire que pour les jeunes salarié·e·s et apprenti·e·s de moins de 18 ans. Une convention, un accord collectif étendu, d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction.
Les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité justifient une dérogation sont les suivants : spectacle ; hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail…

Les jours fériés chômés sont-ils récupérés ?

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salarié·e·s totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces dispositions s’appliquent aux salarié·e·s saisonnier·e·s si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils/elles cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise.
Ces dispositions ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salarié·e·s intermittent·e·s, ni aux salarié·e·s temporaires.
Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise, il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.
Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :

• pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salarié·e·s ;
• pour les autres jours fériés, la loi prévoit que le salaire habituel est maintenu pour les salarié·e·s ayant trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour les salarié·e·s intérimaires.
Pour ceux/celles à temps partiel, l’obligation de travail est calculée au prorata.
Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100 %. Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives, ou accords, peuvent contenir des dispositions plus favorables.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

S’il s’agit d’un jour ouvrable chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté sur les congés payés. S’il s’agit d’un jour travaillé dans l’entreprise, il est décompté au titre des congés payés.

Et la journée de solidarité ?

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :

• d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salarié·e·s ;
• d’une contribution financière pour les employeurs.

Pour cette « journée », toute référence au lundi de Pentecôte est supprimée.
Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

• pour les salarié·e·s mensualisé·e·s, dans cette limite de sept heures ;
• pour les salarié·e·s dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, dans la limite de la valeur d’une journée de travail ;
• pour les salarié·e·s à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Ces heures ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du/de la salarié·e travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
C’est aux représentants du personnel de chaque entreprise de négocier ces 7 heures en accord avec la direction. Cet accord peut prévoir :

• soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
• soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail ;
• soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

A défaut de convention ou d’accord conclu, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Comment sont organisés les ponts ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique, s’il existe. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspection du travail. S’il est octroyé, ce repos doit être payé.

D’autres jours fériés peuvent-ils exister dans une région ?

Oui, c’est le cas, par exemple, en Alsace et en Moselle, pour le vendredi saint (précédant Pâques) et le 26 décembre avec des applications spécifiques.
Dans les exploitations de mines, salines et carrières, établissements industriels, chantiers du bâtiment et du génie civil, chantiers navals, le repos donné aux salarié·e·s est de :

• 24 heures pour chaque dimanche ou jour férié ;
• 36 heures pour un dimanche et un jour férié consécutifs ;
• 48 heures pour les fêtes de Noël, Pâques et Pentecôte.

La période de repos est calculée à partir de minuit et, dans le cas d’un dimanche et d’un jour férié consécutifs, elle se prolonge jusqu’à 18 h le second jour.
L’accord ou la décision de l’employeur ne peut désigner ni le premier ou le second jour de Noël, ni le vendredi saint comme la date de la journée de solidarité.

C’est l’employeur qui fixe la période et les dates de congés. Il doit tenir compte de la situation familiale des salarié·e·s pour cela et les en informer au moins un mois à l’avance. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés. S’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée. Si un·e salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail. Si le/la salarié·e tombe malade durant ses congés, la durée des congés n’est pas prolongée.

Un·e salarié·e peut-il choisir librement la date de ses vacances ?

Non. Sauf accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la loi donne le pouvoir à l’employeur de fixer la période et les dates de congés de ses salarié·e·s. Cependant, la période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf si l’entreprise est soumise à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur ce point. Ainsi, un chef d’entreprise ne peut contraindre un·e salarié·e à prendre quatre semaines de vacances en avril. En revanche, il peut lui imposer de partir en juin ou en septembre.

Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?

L’employeur doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale des salarié·e·s pour fixer leurs dates de vacances. Les conjoint·e·s et les partenaires lié·e·s par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Les parents qui ont des enfants scolarisés ont légitimité à demander de préférence les périodes de vacances scolaires. Ils ont priorité sur des salarié·e·s sans enfant.

Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?

Les salarié·e·s doivent être informé·e·s de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, ces dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sauf circonstance exceptionnelle (par exemple : commande importante de nature à sauver l’entreprise). La même contrainte pèse sur le/la salarié·e. Rien n’interdit toutefois à l’employeur et au/à la salarié·e de tomber d’accord à tout moment sur un changement de dates.

Peut-on poser des congés payés pendant un préavis ?

En principe non, sauf si employeur et salarié·e en sont d’accord.
Les jours de congé pris pendant un préavis suspendent celui-ci :

• Si les dates de vacances n’ont pas été fixées avant le début du préavis, ni l’employeur ni le/la salarié·e ne peuvent exiger de prendre des congés pendant cette période ;
• Si une démission ou un licenciement intervient pendant les congés payés, le préavis ne commence à courir qu’au retour dans l’entreprise.

Le/la salarié·e reçoit une indemnité compensatrice de congé pour la fraction de congé, dont il/elle n’a pas bénéficié.

Peut-on reporter les congés non pris sur l’année suivante ?

Les salarié·e·s doivent bénéficier chaque année de leur droit à congés payés. Ni un employeur ni un·e salarié·e ne peut imposer à l’autre un report de tout ou partie des congés payés sur l’année suivante. Malgré tout, dans la pratique, un tel arrangement avec l’accord exprès des parties est possible.

Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?

La règle à retenir est la suivante : un congé de 12 jours ouvrables minimum doit pouvoir être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur ne peut en demander le fractionnement. En revanche, les jours restant dus peuvent être pris en plusieurs fois.
Si le/la salarié·e ne prend pas l’intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement :

• deux jours ouvrables s’il ou elle prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période ;
• un jour ouvrable s’il ou elle prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période.

Quelle rémunération pendant les congés ?

Lorsque le/la salarié·e prend ses congés, l’employeur doit calculer le montant de son indemnité de congé. Pour cela, il doit effectuer pour chaque salarié·e deux méthodes de calcul : celle du « maintien » du salaire et celle dite « du dixième ». Il doit retenir l’indemnité la plus favorable des deux.
La méthode du maintien du salaire correspond à la rémunération qu’aurait perçu le/la salarié·e pendant le congé, s’il ou elle avait travaillé durant cette période. La méthode dite du dixième correspond au dixième de la rémunération brute perçue par le/la salarié·e entre le 1er juin de l’année N-2 et le 31 mai de l’année N-1.

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il/elle les reporter ?

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, il/elle ne peut pas exiger de son employeur un report de ses congés payés. Si un médecin lui a prescrit un arrêt de travail, il/elle peut cependant envoyer cet arrêt à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et percevoir les indemnités journalières de Sécurité sociale auxquelles il/elle a droit, s’il/elle en remplit les conditions. Ce versement est sans incidence sur la rémunération perçue par le/la salarié·e pendant ses vacances.
Si le/la salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail.
Même si la période des congés est close lorsque son arrêt de travail prend fin, le/la salarié·e ne perd pas ses droits à congés payés. Comme le précise la Cour de cassation, « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».
Si le contrat de travail a pris fin, le/la salarié·e a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le droit français a dû modifier les droits aux congés payés pour les salarié-es en arrêt maladie non professionnelle. Alors que ces périodes d'arrêt de travail n'ouvrait pas droit à l'acquisition de congés payés, le droit européen impose qu'une suspension du contrat de travail pour maladie ne doit pas influer sur le calcul de ses droits aux congés payés. Une loi a été promulguée le 24 avril 2024 pour créer de nouveaux droits pour le/la salarié-e et des obligations pour l'employeur.

Quelle est la nouvelle règle d'acquisition des congés ?

Les absences pour maladie non professionnelles doivent être décomptées désormais comme du temps de travail effectif et prises en compte pour l'acquisition des congés payés.
Cependant le calcul est différent si la maladie est d'origine professionnelle ou non professionnelle :

• non professionnelle, 2 jours de congés payés sont acquis par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par an.
• professionnelle ou accident du travail, 2,5 jours de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 30 jours ouvrables par an, sans limite de durée de l'arrêt et non plus un an comme auparavant.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

A la reprise de poste et dans un délai d'un mois, l'employeur doit informer le/la salariée :

• Du nombre de jours de congés payés acquis.
• Du délai pour pouvoir les poser.

Ces informations doivent être adressées "par tout moyen" cela peut être par courrier avec avis de réception, courrier remis en main propre, courrier électronique ou mentionné sur le bulletin de salaire. La date d'information fait courir la date de début du délai de report, sauf pour les arrêts de travail de plus d'une année.

Les congés peuvent ils être reportés ?

La loi du 24 avril 2024 a créé un droit au report des congés payés.

Les congés payés non pris lors de l'arrêt de travail peuvent être reportés sur un délai de 15 mois au maximum en cas d'impossibilité de poser les congés dans la période normale. Un accord d'entreprise, ou une convention collective / accord de branche peuvent définir un délai de report supérieur. Au delà de ce délai, les congés payés non posés par le/la salarié-e sont perdus.

Pour les congés acquis avant ou pendant l’arrêt maladie inférieur à un an : La durée de la période de report débute à la réception des informations adressé par l'employeur à la reprise du travail.

Pour les congé acquis avant ou pendant l’arrêt maladie supérieur à un an : Le début de la période de report sera la date de fin de la période de référence des congés acquis.

Quel est le point de point de départ du délai de report ?

Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit les informations de l'employeur.

Par exemple :

• Pour des périodes de prise de congés fixée du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024) et du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025)
• Si le/la salarié-e a été absent-e pour maladie non professionnelle du 1er janvier 2025 au 2 avril 2025 et reprend son travail le 2 avril 2025.
• Et si l’employeur informe le/la salarié-e le 15 avril 2025, le solde de congés à prendre avant la maladie (acquis au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024) pourrait être reporté jusqu’au 15 juillet 2026, si le/la salarié-e est dans l’impossibilité de poser ces congés avant le 30 avril 2025.
• En revanche, les congés acquis par le/la salarié-e du 1er juin au 31 mai 2025 (y compris pendant sa maladie) ne font pas l’objet d’un report, dans la mesure où sa reprise du travail intervient avant le début de la période de prise de ces congés (1er mai 2025 au 30 avril 2026).

Et dans le cas particulier du/de la salarié-e en arrêt maladie depuis plus d’un an ?

Pour les congés acquis pendant l’absence pour maladie, le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés.
Cela concerne les salarié-es en arrêt maladie depuis au moins un an au moment où la période d’acquisition se termine et uniquement pour les congés acquis au titre de cette même période.

Ainsi :

CAS n°1 - Le/la salarié-e reprend son travail avant l’expiration de ce report
Si le/la salarié-e revient dans l’entreprise après la fin de la période d’acquisition, mais avant l’expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle l’employeur lui a donné l’information sur ses droits à congés.

Par exemple :

• Pour une période d’acquisition des congés payés du 1er juin 2024 au 31 mai 2025,
• si le/la salarié-e a été absent-e pour maladie du 1er avril 2024 au 31 juillet 2025,
• la période de report court du 31 mai 2025 au 31 août 2026, car, au 31 mai 2025 (fin de la période d’acquisition), le/la salarié-e est toujours en arrêt maladie depuis au moins 1 an.
• La reprise du/de la salarié-e intervenant le 1er août 2025, la période de report est suspendue jusqu’à ce que le/la salarié-e ait reçu les informations sur ses droits à congés. Si l’employeur donne ces informations au salarié le 7 août 2025, la période expire le 7 septembre 2026 (au lieu du 31 août 2026).

CAS n°2 - Le/la salarié-e ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report
À l'issue de ce délai, les congés payés sont perdus, sans que l'employeur n'ait été obligé d'en informer le/la salarié-e.

Par exemple :

• Pour une période d’acquisition du 1er juin 2024 au 31 mai 2025,
• le/la salarié-e a été absent-e pour maladie depuis le 26 avril 2024,
• la période de report débute le 31 mai 2025,
• les droits à congés acquis en période d’arrêt maladie au titre de l’année 2024-2025 sont perdus si le/la salarié-e est toujours absent pour maladie à la date du 31 août 2026.

Quel est la règle pour le calcul de l'indemnité de congés payés ?

L'employeur doit indemniser le/la salarié-e selon le mode de calcul le plus avantageux entre :

• Un montant égal à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. En cas d'arrêt pour accident ou maladie d'origine non professionnelle, la rémunération pendant la période d'arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 80 %.
• Un montant égal au maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.

Jusqu'à quelle période antérieure est-il possible de réclamer ses congés payés acquis ?

Si votre contrat de travail a été rompu avant le 24 avril 2024, vous avez jusqu'à trois ans (prescription triennale) à partir de la date de rupture pour réclamer vos droits sous forme d'une indemnité compensatrice de congés payés, voire introduire un recours devant le Conseil de prud'hommes.

Si vous êtes toujours en poste, vous avez deux ans à partir de la promulgation de la loi soit le 24 avril 2024 pour les réclamer auprès de votre employeur.

Tout·e salarié·e a droit à des congés payés, dès lors qu’il/elle a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congé. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés.
Les périodes en congé maladie ouvrent droit sous certaines conditions à des congés payés, voir la fiche 16. Pour la prise des congés payés, consulter la fiche 17.

Les « congés payés », c’est quoi ?

C’est en 1936 que le gouvernement du Front Populaire a décrété les premiers congés payés de 15 jours. Il faudra attendre 1982 pour enfin obtenir la 5ème semaine de congés payés. Tout·e salarié·e a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Les salarié·e·s de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de prise de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise.

Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf :

• le jour consacré au repos hebdomadaire (c’est-à-dire, en général le dimanche) ;
• les jours fériés et chômés dans l’entreprise.

Les jours ouvrés sont tous les jours habituellement travaillés dans l’entreprise (le plus couramment du lundi au vendredi). En général, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables mais rien n’interdit à un employeur de les calculer dans les jours ouvrés. Cette méthode ne doit cependant pas défavoriser le/la salarié·e.

Comment se calculent les congés payés ?

Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou une convention collective). Si un·e salarié·e a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés (la durée totale du congé exigible ne peut pas excéder 30 jours ouvrables).
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Par travail effectif, la législation entend uniquement des périodes pendant lesquelles le/la salarié·e a été à son poste de travail ainsi que toutes les périodes d'arrêt maladie, non professionnelle ou professionnelle (cf fiche 16. Les nouvelles règles des congés payés acquis durant un arrêt maladie).

Sont assimilés à du travail effectif, notamment :

• les périodes de congés payés de l’année précédente ;
• les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• les contreparties obligatoires, sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel ;
• les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif, comme pour la « réduction du temps de travail » ;
• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
• les périodes pendant lesquelles un·e salarié·e se trouve maintenu·e ou rappelé·e sous les drapeaux à un titre quelconque ;
• certains congés de formation.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Sur quelle période sont acquis les congés payés ?

Durant une période dite de référence, les congés sont acquis mais ne peuvent pas encore être posés. Ils apparaissent de manière distincte sur le bulletin de salaire (congés en acquisition, congés acquis, congés posés).
Le Code du travail définit comme période d'acquisition du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Certaines professions comme dans le BTP ou le spectacle, les congés sont indemnisés par des caisses indépendamment de l'employeur et avec pour période de référence du 1er avril au 31 mai.

La vie privée et familiale est-elle prise en compte ?

Le Code du travail prévoit un congé spécifique rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
La durée de ce congé spécifique est de :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
• 7 jours pour le décès d’un enfant. Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, le/la salarié·e a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil, d’une durée de 8 jours. Cette disposition s’applique également si la personne décédée âgée de moins de 25 ans est à la charge effective et permanente du/de la salarié·e ;
• 3 jours pour le décès de l’époux·se, concubin·e ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La durée de ces congés spécifiques ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche peut déterminer la durée de chacun de ces congés, en respectant les minimums légaux.

D'autre part, pour les salarié-es ayant un ou des enfants à charge (vivant au foyer et âgé de 15 ans au plus, pas de limite d'âge pour un enfant en situation de handicap), il doit être accordé 2 jours supplémentaires par enfant à charge. De plus, les salarié-es de moins de 21 ans peuvent demander un congé de trente jours ouvrables cumulant les congés payés acquis et les congés supplémentaires, les journées qui ne sont pas des congés acquis ou supplémentaires ne sont pas indemnisées.

Les salarié·e·s à temps partiel et/ou en CDD ont-ils les mêmes droits ?

Le nombre de jours de congés payés d’un·e salarié·e à temps partiel est le même que pour un·e salarié·e travaillant à temps plein (30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif chez le même employeur).
Dans la pratique, des questions se posent parfois concernant le décompte des congés (cf. Fiche 17 la prise des congés payés).

Les salarié-es en CDD ont les mêmes droits en terme d'acquisition des congés payés. Il n'existe pas de durée minimale du CDD pour y avoir droit. En cas de mois de travail incomplet, le congé payé acquis est en proportion du nombre de jours travaillés dans le mois.

Si le CDD se poursuit en CDI, le/la salarié-e conserve les jours de congés payés acquis non pris durant la période en CDD.

L’employeur doit accorder aux salarié·e·s un jour de repos hebdomadaire, en principe le dimanche. Cependant, selon l’activité des entreprises, selon la zone géographique dans laquelle elles sont situées, de nombreuses dérogations au repos dominical existent. Ces dérogations peuvent être permanentes ou ponctuelles, décrétées par la loi, le préfet ou le maire. Des contreparties particulières peuvent exister. Les mineur·e·s ne peuvent pas travailler le dimanche, sauf s’ils ou elles sont apprenti·e·s dans certains secteurs du commerce de détail alimentaire.

Quelles dérogations permanentes de droit au repos dominical ?

Les dérogations pour les commerces alimentaires

L’employeur doit donner le repos hebdomadaire le dimanche à partir de 13 h. En contrepartie, les salarié·e·s doivent bénéficier d’une journée entière de repos compensateur, par roulement et par quinzaine.

Les catégories d’entreprises concernées sont listées à l’article R.3132-5 du code du travail. Il s’agit principalement d’industries, d’entreprises de commerce, restauration, tourisme, transport, santé, spectacles…

Dans ces cas, il n’y a pas de contrepartie particulière, le repos hebdomadaire est attribué par roulement. Toutefois, il faut consulter les accords de branche et les conventions collectives applicables, qui prévoient souvent des dispositions particulières en cas de dérogation au repos dominical.

Quelles dérogations conventionnelles au repos dominical ?

Elles peuvent être mises en place de façon conventionnelle pour les entreprises industrielles qui ont recours au travail en continu ou à des équipes de suppléance.

Il permet à des équipes de se succéder sans interruption 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, le repos hebdomadaire étant donné par roulement. Ce repos pourra donc être pris un autre jour que le dimanche.

Il peut être mis en place :

• par convention ou accord collectif étendu ou d’entreprise ou d’établissement ;
• ou sur autorisation de l’inspection du travail (après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social économique, s’il existe), si le travail en continu tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l’accroissement du nombre des emplois existants.

Il n’y a pas de contrepartie spécifique pour les salarié·e·s travaillant le dimanche. Toutefois, il est indispensable de se référer à l’accord applicable, qui peut prévoir des dispositions particulières.

Ces équipes remplacent les salarié·e·s pendant leur repos de fin de semaine, les jours fériés et les congés. Elles n’ont pas vocation à faire des remplacements pour maladie, ni à travailler avec les autres équipes.
Elles peuvent être mises en place :

• par convention ou accord collectif étendu ou d’entreprise ou d’établissement ;
• sur autorisation de l’inspection du travail.

Lorsque la période de recours à l’équipe de suppléance ne dépasse pas 48 heures consécutives, la journée de travail peut faire 12 heures. Dans le cas contraire, la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures (sauf dérogation expresse).
La rémunération des salarié·e·s travaillant le dimanche doit être majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour un temps de travail équivalent pendant l’horaire normal de l’entreprise.

Quelles dérogations préfectorales au repos dominical ?

Lorsque la fermeture d’un établissement le dimanche compromettrait son fonctionnement normal ou serait préjudiciable au public, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement suivant l’une des modalités suivantes :

• un autre jour que le dimanche à tout le personnel de l’établissement ;
• du dimanche midi au lundi midi ;
• le dimanche après-midi avec repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;
• par roulement à tout ou partie du personnel.

C’est le cas notamment (à condition que les salarié·e·s aient au moins 18 ans) :

• des établissements de santé et de soins ;
• des activités récréatives, culturelles et sportives ;
• des entreprises de journaux et d’information…

Il est nécessaire, préalablement à la demande :

• de conclure un accord collectif fixant les contreparties dues aux salarié·e·s et les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salarié·e·s concerné·e·s ;
• ou de mettre en place une décision unilatérale approuvée par référendum. Dans ce cas, la décision doit fixer les contreparties dues aux salarié·e·s (chaque salarié·e concerné·e doit bénéficier d’un repos compensateur et percevoir une rémunération au moins doublée) et des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics ou de personnes handicapées.

A défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à chaque salarié·e qui travaille le dimanche s’il ou elle souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ou elle ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du/de la salarié·e prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le/la salarié·e qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité de reprendre un emploi sans travail dominical.
En l’absence d’accord collectif, le/la salarié·e privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

Seul·e·s les salarié·e·s volontaires peuvent travailler le dimanche. Il est nécessaire que leur accord soit donné par écrit explicite. Le refus d’un·e salarié·e ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire et ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ou de refus d’embauche.

Quelles dérogations reposant sur un fondement géographique ?

Tous les établissements de vente au détail peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel sans autorisation préfectorale lorsqu’ils sont situés dans :

• les zones touristiques, délimitées par le préfet de région ;
• les zones touristiques internationales, délimitées par arrêté ministériel ;
• les zones commerciales délimitées, par le préfet de région ;
• les gares dont l’affluence de passagers est exceptionnelle. Ces zones sont délimitées par arrêté ministériel.

Ces dérogations au repos dominical sont de droit et accordées à titre permanent.
Seul·e·s les salarié·e·s volontaires peuvent travailler le dimanche. Leur accord doit faire l’objet d’un écrit explicite. Le refus d’un·e salarié·e ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire et ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ou de refus d’embauche.
L’accord collectif ou les mesures proposées par l’employeur déterminent les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du/de la salarié·e privé·e du repos dominical.

Que sont les dérogations dites « dimanches du maire » ?

Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, le maire (ou le préfet pour Paris) peut autoriser le travail dominical 12 dimanches par an. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre pour l’année suivante.
Chaque salarié·e privé·e de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps. Un arrêté détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.
Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.