droit du travail

À la demande de l’employeur, un·e salarié·e peut travailler au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine (ou au-delà du contingent d’heures annuel, si un accord collectif le prévoit). Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire et à une contrepartie obligatoire en repos ou, sous certaines conditions, uniquement à un repos compensateur de remplacement.

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

Les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée considérée dans certaines professions comme équivalente. Ce ne sont que celles effectuées à la demande de l’employeur ou au moins avec son accord, même implicite.
Ne constituent pas des heures supplémentaires celles effectuées certaines semaines au-delà des 35 heures par un·e salarié·e à son initiative dans le cadre d’un horaire individualisé.
Par heures de travail effectif, on entend celles pendant lesquelles le/la salarié·e ne peut vaquer à ses obligations personnelles étant à la disposition de l’employeur.
Le refus d’effectuer des heures supplémentaires peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Cependant, un refus exceptionnel motivé par l’absence d’un délai de prévenance suffisant n’est pas fautif.

Comment sont comptabilisées les heures supplémentaires ?

Elles se décomptent par semaine civile. Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, jusqu’à trois ans selon une convention ou un accord de branche.
Dans ce cas, on compte :

• les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées) ;
• les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées) ;
• les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus, intervenant en l’absence d’accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées (entreprise aménageant le temps de travail sans accord collectif).

Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ?

Au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après avis de la représentation du personnel lorsqu’elle existe (l’autorisation de l’inspection du travail n’est pas requise).
Ne sont toutefois concerné·e·s par le contingent d’heures supplémentaires : ni les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année ; ni ceux et celles ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ; ni les cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou de branche.
A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de 50 salarié·e·s et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de 50 salarié·e·s et plus.
Les modalités d’utilisation de ce contingent, et de son éventuel dépassement, donnent lieu au moins une fois par an à une consultation de la représentation du personnel, lorsqu’elle existe.

Quelles limites à l’accomplissement des heures supplémentaires ?

L’exécution d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :

• 10 heures par jour (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12 heures) ;
• 8 heures par jour pour les travailleur·euse·s de nuit (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12 heures) ;
• 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre d’un décret pris après conclusion d’un accord de branche) ;
• 48 heures au cours d’une même semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60 heures).

Des durées maximales spécifiques sont fixées pour les jeunes de moins de 18 ans.

Quelles sont les majorations de salaire applicables ?

La majoration de salaire au titre des heures supplémentaires est fixée :

• par voie de convention ou d’accord de branche étendu ou d’entreprise ou d’établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % ;
• en l’absence d’accord visé ci-dessus, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

La loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures).

Le repos compensateur de remplacement, c’est quoi ?

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur équivalent couramment qualifié de « repos compensateur de remplacement » (RCR).
Ainsi, par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’une heure et 30 minutes.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En « télétravail », un·e salarié·e exerce de façon régulière et volontaire, hors des locaux de l’entreprise et en totalité ou non, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur. Le télétravail peut être occasionnel. Un simple accord mutuel (oral ou par courriel) entre l’employeur et le/la salarié·e suffit. L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur le décompte de la rémunération et du temps de travail effectif. Les télétravailleur·euse·s bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le refus d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Ce terme désigne une organisation du travail, et non d’un aménagement du temps de travail, qui consiste pour le/la salarié·e télétravailleur·euse :

• à exercer, de façon régulière et volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux ;
• en utilisant les technologies de l’information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette, fax, etc.).

Le caractère régulier exigé par cette définition n’implique pas que le travail soit réalisé en totalité hors des locaux de l’entreprise. Le/la télétravailleur·euse peut donc alterner des périodes de travail dans l’entreprise et des périodes hors de l’entreprise (dans un autre local ou à domicile).

Comment le télétravail est-il mis en place ?

Il n’est pas nécessaire que cette possibilité soit inscrite dans le contrat de travail du/de la salarié·e. Il peut faire partie des conditions d’embauche ou être mis en place, par la suite, par accord collectif applicable, à défaut, une charte élaborée au sein de l’entreprise par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe, ou par avenant au contrat de travail initial qui précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Le télétravail peut être occasionnel. Un simple accord mutuel (oral ou par courriel) entre l’employeur et le/la salarié·e suffit.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

• les conditions de passage en télétravail : l’employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail ;
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le/la salarié·e des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le/la salarié·e en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleur·euse·s handicapé·e·s à une organisation en télétravail.

Quelles sont la durée et la rémunération du télétravail ?

L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif. Le/la salarié·e exerce normalement son activité professionnelle et peut être habituellement joint·e par son employeur durant des plages horaires fixées par celui-ci en concertation avec lui/elle.

Le salaire des télétravailleur·euse·s est fixé librement avec leur employeur. Comme pour les travailleur·euse·s sédentaires, il ne peut être inférieur au Smic ou aux minima prévus par les textes conventionnels s’appliquant dans l’entreprise (convention ou accord collectif de branche, professionnel ou d’entreprise).

Quels sont les droits individuels et collectifs ?

Les télétravailleur·euse·s bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L'employeur doit respecter le principe d'égalité de traitement de ses salarié-es comme par exemple pour la participation de l'employeur aux frais de repas (tickets restaurant).

L’employeur est tenu à l’égard du/de la salarié·e en télétravail :

• de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du/de la salarié·e et sa charge de travail.

Des accords spécifiques complémentaires collectifs ou individuels peuvent toutefois prévoir des dispositions tenant compte des particularités de ce mode d’organisation du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié·e·s.

Le refus d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Est-il possible de cesser le télétravail ?

La pratique du télétravail est conditionnée par la double volonté du/de la salarié·e et de l’employeur. À l’initiative de l’un·e ou l’autre, il peut être convenu de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du/de la salarié·e dans les locaux de l’entreprise.

Une période d’adaptation peut être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance. Il/elle retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel ou collectif.

Quels équipements de travail spécifiques sont prévus ?

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au/à la télétravailleur·euse. Il prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail (communications téléphoniques, connexion Internet, réparations…) et doit également fournir au/à la télétravailleur·euse un service approprié d’appui technique.
Le/la télétravailleur·euse, de son côté, doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci.

Il/elle est également tenu·e de respecter et d’appliquer les politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation que l’employeur lui impose.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, l’instance représentative du personnel, si elle existe, ainsi que les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail.

En cas de travail à domicile, l’accès est subordonné à une notification à l’intéressé·e qui doit préalablement donner son accord, et peut donc refuser.

Quelle organisation du travail doit être mise en place ?

Le/la télétravailleur·euse gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles propres à l’entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du/de la télétravailleur·euse doivent être équivalents à ceux des salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les critères retenus doivent notamment permettre au/à la télétravailleur·euse de respecter la législation relative à la durée du travail (durée maximale du travail, temps de repos…).

Le/la télétravailleur·euse doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du/la télétravailleur·euse. A cet effet, il fixe, en concertation avec le/la salarié·e, les plages horaires durant lesquelles il peut le/la contacter.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionnel à l’objectif poursuivi et le/la télétravailleur·euse doit en être informé·e. La mise en place de tels moyens doit également faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité économique et social, s’il existe.

L'employeur doit motiver son éventuel refus à une demande à télétravailler formulé par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

Lorsqu'un accord collectif ou une charte définit l'organisation en télétravail, l'employeur doit motiver son éventuel refus à une demande d'un-e salarié-e qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail.

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un·e salarié·e dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin de garantir les droits du/de la salarié·e concerné·e.
Un·e salarié·e à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais l’addition des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales. Il faut noter que des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le/la salarié·e demande à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Le temps partiel, c’est quoi ?

On parle de temps partiel quand un emploi est d’une durée de travail inférieure à la durée légale du travail qui est de 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois ou 1 607 heures sur l’année).

A défaut de dispositions d'accord de branche ou de convention collective, une durée minimale de travail hebdomadaire doit être respectée de 24 heures par semaine pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er juillet 2014. Si la date du contrat est antérieure, il est possible qu’il ne respecte pas la durée minimale de 24 heures.

Cette règle de durée minimale n'est pas à respecter pour les contrats de travail

- avec un particulier employeur ;

- D'une durée au plus égale à sept jours ;

- Pour remplacer un salarié absent ;

- D’insertion ;

- pour les étudiant-es agé-es de moins de 26 ans.

D’autre part, le/la salarié-e peut demander un contrat d’une durée inférieure à 24 heures par semaine afin de répondre à des contraintes personnelles, ou pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à cette durée minimale. Sa demande doit être écrite et motivée. L'employeur n'est pas obligé de l'accepter.

Si le/la salarié·e souhaite passer à une durée au moins égale à 24 heures (et le cas échéant, à la durée définie conventionnellement) ou supérieure, il/elle est prioritaire pour l’attribution d’un emploi correspondant à la catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Quels sont les mentions obligatoires d’un contrat de travail à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel, CDD ou CDI, doit obligatoirement être écrit (ce qui n’est pas toujours le cas pour les contrats à temps plein, si la convention collective ne l’impose pas). A défaut de quoi le contrat de travail est réputé à temps plein (et susceptible d’être requalifié ainsi par le Conseil de Prud’hommes).

Le document doit mentionner la qualification, la rémunération et surtout concernant le temps de travail :

• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
• La durée maximale des heures complémentaires
• Les horaires de travail pour chaque journée travaillée dans la semaine.
• La possibilité de modification éventuelle de la répartition de la durée du travail et la nature de cette modification.

Les heures complémentaires, c’est quoi ?

A ne pas confondre avec les heures supplémentaires ! Ce sont les heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat de travail à temps partiel, mais toujours dans la limite de la durée légale qui est de 35 heures par semaine ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.
Elles sont limitées au 1/10ème de la durée prévue du contrat de travail (par exemple 2 heures complémentaire maximum pour un contrat de 20 heures par semaine). Des dispositions conventionnelles peuvent porter la limite au tiers de la durée prévue par le contrat de travail.

Elles peuvent être refusées par le/la salarié·e :

• si le/la salarié·e en a été prévenu·e moins de 3 jours avant ;
• si le volume dépasse celui prévu par le contrat de travail.

Quelle est la rémunération de ces heures complémentaires ?

Si une convention ou un accord de branche étendu existe, la majoration de salaire ne peut être inférieure à 10 %. S’il n’y en a pas, 10 % pour celles qui sont prévues dans le contrat et 25 % pour les heures au-delà. Ainsi, par exemple, pour un contrat de 20 heures par semaine, pour 25 heures travaillées les deux premières heures complémentaires sont majorées de 10% puis les trois heures suivantes sont majorées de 25 %.

La modification de la durée du travail est-elle possible ?

Une convention ou un accord collectif peut prévoir un “complément d'heures” (à ne pas confondre avec les heures complémentaires !) pour une durée déterminée. Cela doit prendre la forme d’un avenant écrit au contrat de travail qui précise le nombre d’heures en complément et sur quelles périodes dans l’année.

Il ne peut pas être conclu plus de 8 “avenants de complément d'heures” par an et par salarié-e.

Ce complément d'heures est rémunérées au même taux que les heures prévus initialement par le contrat de travail (c’est à dire sans majoration) sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La répartition des horaires peut-elle être modifiée ?

Oui, il y a deux possibilités.

La première, dans le cas où le contrat ne prévoit pas de modification des horaires, le/la salarié·e peut refuser !
aLa seconde, si le contrat prévoit des changements d’horaires, il y a un délai de prévenance qui peut être prévu par la convention collective et qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés, et en l’absence de règle conventionnel le délai est de 7 jours ouvrés.

Le/la salarié·e peut refuser cette modification si elle n’est pas compatible avec :

• des obligations familiales impérieuses ;
• Le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
• Une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
   

Des coupures au cours de la journée : est-ce possible ?

C’est possible, mais dans certaines limites.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut définir la répartition des horaires de travail des salarié·e·s à temps partiel dans la journée de travail.
Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salarié·e·s peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques.
A défaut d’accord, la journée de travail du/de la salarié·e ne peut comporter plus d’une interruption d’activité ni d’interruption supérieure à deux heures.
Par exemple, un·e salarié·e à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h : une seule coupure et une interruption de moins de 2 heures, les exigences de la loi sont respectées.

Qu’est-ce que le temps partiel pour raisons personnelles ?

Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, un·e salarié·e peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous la forme de périodes d’une ou plusieurs semaines non travaillées. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le/la salarié·e est occupé·e selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement. Mais sa durée de travail sur l’année doit correspondre à un temps partiel.
Un·e salarié·e peut demander à bénéficier d’un temps partiel personnel de la façon suivante :

• En application d’une convention ou d’un accord de branche. Dans ce cas, les modalités (demande, procédure, délai de réponse de l’employeur) y sont décrites ;
• S’il n’y a pas d’accord ou de convention sur le sujet, le/la salarié·e doit le demander en recommandé avec accusé de réception.

L’employeur ne peut pas le refuser dans le cadre d’un congé parental, en cas de maladie, d’accident grave ou de handicap d’un enfant à charge. Un employeur ne peut pas refuser une demande de temps partiel personnel, sans motiver le refus.

Quels droits pour les salarié·e·s à temps partiel ?

Le/la salarié·e à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salarié·e·s à temps complet.
Ainsi par exemple :

• la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salarié·e·s à temps plein. Elle est calculée comme pour un·e salarié·e à temps complet ;
• sa rémunération est proportionnelle à celle du/de la salarié·e qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
• son ancienneté est calculée comme s’il/elle avait été occupé·e à temps plein ;
• la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salarié·e·s à temps plein (au moins 5 semaines).

Un·e salarié·e à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maximums légaux, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures voire plus dans certains secteurs.

Un·e salarié·e à temps partiel est prioritaire par rapport à une embauche, s’il ou elle le souhaite, pour prendre un emploi à temps complet disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise et correspondant à sa catégorie professionnelle.

Pour les élections de la représentation du personnel, les salarié·e·s à temps partiel sont électeur·trice·s et éligibles comme les salarié·e·s à temps complet. Ils/elles sont comptabilisé·e·s dans l’effectif au prorata de leur temps de travail.

Les employeurs peuvent prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques pour les salarié·e·s contraint·e·s d’utiliser leur véhicule personnel pour le trajet « domicile/lieu de travail ». Dans ce cas, contrairement aux abonnements de transports collectifs (voir fiche 23), il n’y a pas d’obligation légale, mais des exonérations sociales et fiscales sont prévues pour inciter les employeurs à instaurer une telle prise en charge.

Quel·le·s sont les salarié·e·s bénéficiaires ?

L’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux/celles de ses salarié·e·s :

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d’Île-de-France et d’un périmètre de transports urbains ;
• ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Dans les mêmes conditions, l’employeur peut prendre en charge les frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables et permettre la recharge desdits véhicules sur le lieu de travail.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais d’utilisation des moyens de transports collectifs.
L’employeur peut aussi prendre en charge, tout ou partie des frais engagés par ses salarié·e·s pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » ou lorsque les salarié·e·s effectuent ces déplacements en tant que passagers en covoiturage, sous la forme d’une « indemnité forfaitaire covoiturage ».
Le bénéfice de ces indemnités peut être cumulé, dans certaines conditions, avec la prise en charge des frais de transports publics lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station.
La prise en charge des frais de transports personnels est une faculté offerte à l’employeur. Mais si l’employeur prend en charge tout ou partie de ces frais, il doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salarié·e·s remplissant les conditions mentionnées ci-dessus.
Le/la salarié·e qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise, qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du/de la salarié·e, peut prétendre à la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule engagés lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail eux-mêmes.

Quel·le·s sont les salarié·e·s exclu·e·s ?

Sont exclu·e·s du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule :

• Les salarié·e·s bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par celui-ci des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule
• Les salarié·e·s logé·e·s dans des conditions telles qu’ils ou elles ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
• Les salarié·e·s dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

Quelles conditions de mise en œuvre ?

La prise en charge des frais de carburant (ou des frais exposés pour l’alimentation des véhicules électriques) au profit des salarié·e·s est mise en œuvre :

• soit par accord entre l’employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
• soit, pour les autres entreprises, par décision unilatérale de l’employeur après consultation de la représentation du personnel, si elle existe.

L’employeur doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié·e bénéficiaire qui les lui communique. En cas de changement des modalités de remboursement des frais de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule, l’employeur avertit les salarié·e·s au moins un mois avant la date fixée pour le changement.

Et pour les salarié·e·s à temps partiel ?

Le/la salarié·e à temps partiel, employé·e pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un·e salarié·e à temps complet.
Lorsqu’il/elle est employé·e pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, il/elle bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Quel est le régime social et fiscal de la prise en charge ?

La prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels des salarié·e·s ouvre droit à des avantages fiscaux et sociaux.
Ainsi, l’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite :

• de 400 € par an pour un véhicule thermique
• de 700 € par an pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.

Dans cette même limite, les sommes ainsi versées par l’employeur sont exonérées de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi :

• cotisations (parts patronales et salariales) de sécurité sociale ;
• CSG et CRDS ;
• cotisations (part patronale et salariale) aux régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, y compris AGFF et APEC ;
• cotisations (part patronale et salariale) au régime d’assurance chômage (y compris AGS) ;
• taxe d’apprentissage ;
• participation formation, etc.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du/de la salarié·e qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le/la salarié·e concerné·e et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

Agissements fautifs du/de la salarié·e : de quoi s’agit-il ?

L’employeur peut juger que le comportement du/de la salarié·e ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.
Peuvent notamment être considérés comme agissements fautifs :

• le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou une note de service ;
• le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
• le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
• les critiques infondées, les injures, les menaces, les violences ;
• les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

L’employeur peut qualifier la faute de légère, sérieuse, grave (si elle rend immédiatement impossible le maintien du/de la salarié·e dans l’entreprise) ou lourde (si le/la salarié·e a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du/de la salarié·e considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du/de la salarié·e dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. Elle peut être :

• un avertissement/blâme ;
• une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
• une rétrogradation ;
• une mutation ;
• un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
• un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde (ni préavis ni indemnité dans les deux cas).

Quelles sont les sanctions interdites ?

Aucune sanction disciplinaire (sauf licenciement) ne peut être prononcée par un employeur si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur.
L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. Ainsi un licenciement pour un motif déjà sanctionné par un avertissement est automatiquement sans cause réelle et sérieuse. Ce principe ne trouve pas à s’appliquer sur la persistance ou la réitération de faits fautifs.
Sont également interdites :

• les amendes et sanctions pécuniaires sauf retenues pour temps non travaillé (mise à pied, absence, retard, grève) ou résultant d’une rétrogradation ;
• les sanctions prises en considération d’un motif discriminatoire ;
• celles prises à l’encontre d’un·e salarié·e victime ou témoignant de harcèlement sexuel ou moral ;
• celles qui suivent l’exercice par le/la salarié·e de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

Avant de prendre une sanction autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le/la salarié·e à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au/à la salarié·e qu’il/elle peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du/de la salarié·e. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remises en main propre contre décharge.
La sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le/la salarié·e est informé·e par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.
Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée (par exemple, en matière d’assistance lors de l’entretien par un·e conseiller·e du/de la salarié·e dans les entreprises dépourvues de représentant·e·s du personnel).

Comment contester une sanction ?

Toute sanction non contestée est considérée comme justifiée et acceptée par le/la salarié·e. Même un simple avertissement, qui n’a théoriquement pas de conséquence directe sur la carrière ou la rémunération, peut ainsi servir à étayer une sanction ultérieure plus grave.
Dans un premier temps, il est nécessaire de contester la sanction par courrier recommandé en y expliquant précisément les faits. Il faut démentir chaque élément reproché en y apportant les éclaircissements adéquats.
Dans un 2e temps, seul le conseil de prud’hommes est compétent pour annuler une sanction :

• irrégulière, lorsque la procédure disciplinaire n’a pas été respectée ;
• disproportionnée, lorsque la sanction est trop lourde au regard des faits reprochés (en fonction de l’ancienneté, de reproches antérieurs, des conséquences de la faute, des faits pouvant l’expliquer…) ;
• injustifiée, lorsque les faits sont inexacts, prescrits ou déjà sanctionnés.Existe-t-il un délai de prescription ?

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à engagement d’une procédure disciplinaire (lettre de convocation à entretien), passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, sauf en cas de réitération de la même faute. De plus, l’employeur ne pourra plus sanctionner le/la salarié·e plus d’un mois après l’entretien.

Et le règlement intérieur ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salarié·e·s, l’employeur doit établir un règlement intérieur après avis de la représentation du personnel, si elle existe. Le règlement intérieur doit indiquer sa date d’entrée en vigueur, être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche et être transmis à l’inspection du travail et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

• les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
• les conditions dans lesquelles les salarié·e·s peuvent être appelé·e·s à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salarié·e·s, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Il rappelle :

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salarié·e·s (procédure disciplinaire) ;
• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
• éventuellement le principe de neutralité et les restrictions à la manifestation des convictions si elles sont proportionnées au but recherché.

Aucune autre clause n’est autorisée. Ainsi, un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentant·e·s du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…
Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions discriminatoires ou contraires aux lois et aux accords collectifs.
Le règlement intérieur ne peut restreindre les droits et libertés au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Par exemple, interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles, etc., sont autant de mesures portant atteinte aux droits et libertés des salarié·e·s.

Les environnements de travail sont de plus en plus équipés de dispositifs de vidéosurveillance. S’ils sont légitimes pour assurer la sécurité des biens et des personnes, de tels outils ne peuvent pas conduire à placer les employé·e·s sous surveillance constante et permanente. Chaque salarié·e doit être informé·e individuellement de l’existence ou mise en place de la vidéosurveillance (avenant au contrat de travail, note de service, par exemple). Quelles règles les employeurs doivent-ils respecter ? Quels sont les droits des employé·e·s ?

La direction peut installer la vidéosurveillance pour surveiller les salarié·e·s ?

Non ! La vidéosurveillance ne peut être installée sur un lieu de travail qu’à des fins de sécurité des biens et des personnes à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.
Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où sont entreposés de la marchandise ou des biens de valeur.
Elles ne doivent pas filmer les salarié·e·s sur leur poste de travail (sauf circonstances particulières : salarié·e manipulant de l’argent, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le/la caissier·e).
Les caméras ne doivent pas filmer les lieux de pause ou de repos, les toilettes ou les locaux syndicaux. Si des dégradations sont commises sur les distributeurs alimentaires par exemple, les caméras ne doivent filmer que les distributeurs, et non toute la pièce.
Sur le lieu de travail comme ailleurs, les salarié·e·s ont droit au respect de leur vie privée.

Quelles sont les formalités avant la mise en place de la vidéosurveillance ?

S’il s’agit d’un lieu non ouvert au public (lieux de stockage, réserves, zones dédiées au personnel), aucune déclaration n’est nécessaire auprès de la CNIL. Le règlement général de protection des données (RGPD), entré en vigueur en mai 2018, prévoit seulement un « système d’autocontrôle » de la part des entreprises, qui consiste à inscrire le dispositif de vidéosurveillance à leur registre de traitement des données personnelles.
S’il s’agit d’un lieu ouvert au public, le dispositif doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la Préfecture du département et être autorisé par celle-ci avant toute mise en place.
Le comité social économique (CSE) doit être consulté avant toute décision d’installer des caméras.

Qui peut visionner les images ?

Seules les personnes habilitées par l’employeur, désignées au moment de la déclaration à la CNIL ou de la demande d’autorisation à la préfecture, et dans le cadre de leurs fonctions, peuvent visionner les images enregistrées (le responsable de la sécurité de l’entreprise, par exemple).

Puis-je être filmé·e à mon insu ? Et quelle information doit-elle être faite ?

Non, on ne peut pas être filmé·e à son insu. Par ailleurs, les locaux placés sous vidéosurveillance doivent être dotés de panneaux affichés en permanence, de façon visible, qui comportent à minima, outre le pictogramme d’une caméra indiquant que le lieu est placé sous vidéosurveillance :

• les finalités du traitement installé ;
• la durée de conservation des images ;
• le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable à la protection des données (DPO) ;
• la procédure à suivre pour permettre de demander l’accès aux enregistrements visuels vous concernant ;
• l’existence de droits « Informatique et Libertés » ;
• le droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.

Combien de temps sont archivées les images ?

L’employeur doit définir la durée de conservation des images. En principe, celle-ci n’excède pas un mois. En règle générale, conserver les images quelques jours suffit à effectuer les vérifications nécessaires en cas d’incident, et permet d’enclencher d’éventuelles procédures disciplinaires ou pénales. Si de telles procédures sont engagées, les images sont alors extraites du dispositif (après consignation de cette opération dans un cahier spécifique) et conservées pour la durée de la procédure.

Quelles missions pour les instances représentatives du personnel (IRP) ?

Les instances représentatives du personnel ont un rôle consultatif : avant toute décision d’installation ou de modification de caméras, les élus au CSE doivent être consultés (avec la possibilité de désigner un expert sur la pertinence de cette installation). Dans ce cadre, les élus doivent poser un maximum de questions précises.
Les instances représentatives du personnel ont également un rôle de contrôle :

• Si les caméras ont été installées, ils doivent vérifier l’orientation des caméras, l’existence de la demande d’autorisation à la préfecture (que l’employeur obtient bien souvent sans souci) et l’existence des affiches de signalisation de la vidéosurveillance de manière réglementaire.
• Si la Direction a l’intention de mettre en place la vidéosurveillance, ils doivent en informer les salarié·e·s, et vérifier que la procédure d’installation se fait conformément à la législation.
• Un·e salarié·e ne peut être sanctionné·e avec la vidéosurveillance comme preuve, si le processus réglementaire n’a pas été appliqué au moment de son installation, ou si la vidéo provient d’une autre entreprise que celle du/de la salarié·e.

Et si la Direction ne respecte pas les procédures ?

Vous pouvez saisir :

• le service des plaintes de la CNIL. La CNIL peut contrôler tous les dispositifs installés sur le territoire national, qu’ils filment des lieux fermés ou ouverts au public ;
• Informations : 01 53 73 22 22
• Par courrier : CNIL 3 place de Fontenoy – TSA 80715 – 75334 Paris cedex 07
• Par Internet sur https://cnil.fr/fr/adresser-une-plainte
• les services de l’Inspection du travail de votre département (numéro affiché dans le cadre obligatoire de votre entreprise) ;
• les services de la préfecture, si les caméras filment les abords de l’établissement ;
• les services de police ou de gendarmerie ;
• le procureur de la République.

Quels sont les textes de référence ?

Le règlement sur la protection des données personnelles (RGPD)

La loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés

Le code de la sécurité intérieure :

• articles L.223-1 et suivants (lutte contre le terrorisme)
• articles L.251-1 et suivants, lorsque les caméras filment des lieux ouverts au public.

Le code du travail :

• article L.1121-1 (principe de proportionnalité)
• articles L.1221-9 et L.1222-4 (information individuelle des salariés)
• article L.2312-38

article L.2323-32 (information/consultation des instances représentatives du personnel)

Le code civil :

article 9 (protection de la vie privée)

Le code pénal :

• article 226-1 (enregistrement de l’image d’une personne à son insu dans un lieu privé)
• article 226-16 (défaut de déclaration auprès de la CNIL)
• article 226-18 (collecte déloyale ou illicite)
• article 226-20 (durée de conservation excessive)
• article 226-21 (détournement de la finalité du dispositif)
• article R.625-10 (absence d’information des personnes)

Dans certaines conditions et limites, l’employeur doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salarié·e·s pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les employeurs peuvent également prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques pour les salarié·e·s contraint·e·s d’utiliser leur véhicule personnel pour ce même trajet « domicile/lieu de travail ». Dans ce cas, il n’y a pas d’obligation légale, mais des exonérations sociales et fiscales sont prévues pour inciter les employeurs à instaurer une telle prise en charge.

Quel·le·s sont les salarié·e·s bénéficiaires ?

Tout·e salarié·e, quel que soit son contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat en alternance, contrat de travail temporaire, etc.) bénéficie de la prise en charge de ses frais de transports publics, s’il/elle remplit les deux conditions suivantes :

• utiliser des transports en commun ou un service public de location de vélos comme il en existe dans certaines agglomérations, pour aller de sa résidence habituelle à son lieu de travail ;
• acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement.Quels abonnements ouvrent droit à la prise en charge ?

L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salarié·e·s, parmi les catégories suivantes :

• les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Île-de-France, les entreprises de transports publics ou les régies… ;
• les abonnements à un service public de location de vélos.

L’employeur peut toutefois refuser la prise en charge lorsque le/la salarié·e perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50 %.

Quel est le montant de la prise en charge et les trajets couverts ?

La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le/la salarié·e. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe.
Elle s’applique aux titres de transport permettant au/à la salarié·e d’accomplir le trajet de sa résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court.
Lorsque le titre utilisé par le/la salarié·e correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.
Le/la salarié·e, qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du/de la salarié·e, peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail eux-mêmes.

Et pour les salarié·e·s à temps partiel ?

Le/la salarié·e à temps partiel, employé·e pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un·e salarié·e à temps complet.
Lorsqu’il/elle est employé·e pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet définie ci-dessus, le/la salarié-e à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

La prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée pour un titre de transport collectif coûtant 90 € par mois :

• Pour un·e salarié·e, travaillant au moins 17,5 heures par semaine : 90 € x 50 % = 45 €
• Pour un·e salarié·e travaillant 15 heures par semaine : 90 € x 50 % x 15/17,5 = 38,57 €

Et pour les contrats précaires inférieurs à un mois ?

Tous les contrats de travail ouvrent droit à la prise en charge des titres de transports collectifs par l’employeur. Se pose néanmoins la question du calcul de cette prise en charge lorsque la durée du contrat est inférieure à un mois, le code du travail restant muet sur ce point. Il nous semble requis d’appliquer la même logique de calcul que celle propre aux contrats à temps partiel.

La prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée pour un titre de transport collectif coûtant 90 € par mois :

• Pour un·e salarié·e, dont la durée de travail mensuelle est d’au moins 75,84 heures, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois : 90 € x 50 % = 45 €
• Pour un·e salarié·e, dont la durée de travail mensuelle est de 24 heures, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois : (90 € x 50 %) x (24/75,84) = 14,24 €

Quelles sont les modalités de règlement de cette prise en charge ?

L’employeur procède au remboursement des titres achetés par les salarié·e·s dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d’autres modalités de preuve et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus.
La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le/la salarié·e. Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les nom et prénom du/de la bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du/de la salarié·e suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement.
Pour les salarié·e·s intérimaires, une attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos.
En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l’employeur avertit les salarié·e·s au moins un mois avant la date fixée pour le changement.
Le montant de la prise en charge des frais de transports publics ou des frais de transports personnels doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie.

Et lorsqu’on a plusieurs employeurs ?

Lorsqu’un·e salarié·e à temps partiel effectue deux mi-temps chez deux employeurs différents, chaque employeur est tenu de lui rembourser 50 % de ses titres de transports.
L’employeur ne peut se soustraire à son obligation au motif que cette prise en charge a déjà été assumée par un autre employeur. Il ne peut non plus minorer la quotepart de la somme qu’il est tenu de rembourser au/à la salarié·e.

Quel régime social et fiscal de la prise en charge ?

L’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement souscrits par les salarié·e·s pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu. Cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur (soit 50 % du coût des titres de transport).
Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectifs des salarié·e·s, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est exclue de l’assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS.

Le congé sabbatique permet aux salarié·e·s remplissant des conditions précises d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois. Le départ en congé fait l’objet d’une demande du/de la salarié·e et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations. Le congé sans solde, lui, n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le/la salarié·e et l’employeur, qui peut le refuser.

Toutes les dispositions reprises dans cette fiche peuvent être modifiées par un accord collectif d’entreprise ou de branche.

1. Qui a droit au congé sabbatique ?

Le/la salarié·e qui, à la date de départ en congé, justifie de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ou le groupe), consécutifs ou non, et de 6 années d’activité professionnelle, a droit à un congé sabbatique. Une convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) peut toutefois prévoir une durée d’ancienneté différente ou des dispositions plus favorable que l'usage comme la Convention collective des entreprises de propreté.

Le/la salarié·e ne doit pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise, d’un précédent congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle d’une durée au moins égale à 6 mois.

2. Quelle est la durée du congé sabbatique ?

Sauf accord collectif différent, le congé sabbatique est pris pour une durée comprise entre 6 et 11 mois.

3. Quelles formalités pour le congé sabbatique ?

Sauf accord collectif ou dispositions conventionnelles particulières, le/la salarié·e doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé. Il est important de savoir que le/la salarié·e n’a pas à motiver sa demande, c'est à dire que son employeur n'a pas à connaître le ou les projets du salarié·e durant son congé.

4. Quelle peut être la réponse de l’employeur ?

L’employeur informe le/la salarié·e par tout moyen permettant de justifier de la date de réponse, soit de son accord, soit du report du congé, soit de son refus, qui doit être motivé. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.
L’employeur peut différer le départ en congé :

• sans justification, dans la limite de 6 mois à partir de la date de la présentation de la lettre du/de la salarié·e dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s (ce report peut atteindre 9 mois dans les entreprises de moins de 300 salarié·e·s) ;
• dans la limite d’un quota maximal d’absences qui varie selon l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 300 salarié·e·s, l’employeur peut refuser le congé s’il estime, après avis de la représentation du personnel, si elle existe, que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Ce refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes en procédure accélérée au fond, dans les 15 jours qui suivent la notification de la lettre de l’employeur.

5. Quels effets du congé sabbatique sur le contrat de travail ?

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. Pendant son congé, le/la salarié·e peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à des actes déloyaux vis-à-vis de son employeur principal (une éventuelle clause de non concurrence s'applique toujours et de règle générale le/la salarié-e doit rester dans la "loyauté" envers son employeur).
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération du/de la salarié·e n’est pas maintenue pendant un congé sabbatique. Le/la salarié·e peut toutefois utiliser les droits acquis au titre des congés payés pour « financer » son congé sabbatique : il est possible de réserver la cinquième semaine de congés payés durant 6 ans au maximum pour en bénéficier sous forme d'indemnités lors de son départ en congé sabbatique.
À l’issue du congé sabbatique, le/la salarié·e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ou elle n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence.
Attention, sauf accord express de son employeur, le/la salarié·e ne peut invoquer aucun droit à revenir avant l’expiration du congé prévu.

6. Et le congé sans solde ?

Le congé sans solde n’est pas un droit. L’employeur peut le refuser. En revanche, il ne peut pas l’imposer, ni même le proposer.
Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le/la salarié·e est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants…) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle…).

Le congé sans solde suspend le contrat de travail, sa durée n’est donc pas prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, ni pour les congés payés.
Si le congé sans solde permet, en principe, au/à la salarié·e de travailler pour un autre employeur, celui/celle-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il/elle risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le/la salarié·e reste tenu·e par une obligation de loyauté envers son employeur.
Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise, etc... devraient faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le/la salarié·e. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions spécifiques.
La rémunération du/de la salarié·e n’est pas maintenue pendant un congé sans solde. Le/la salarié·e peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour « financer » ce congé.

À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout·e salarié·e peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé·e doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
Pendant le congé parental d’éducation, le/la salarié·e n’est pas rémunéré·e, mais peut bénéficier de la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréParE) versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF). Il/elle peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour « financer » son congé.

Un·e salarié·e peut-il/elle choisir la durée de son congé parental d’éducation ?

Il peut être pris à n’importe quel moment après l’expiration du congé de maternité ou paternité. Il a une durée maximale initiale de 1 an, et peut être prolongé deux fois. Mais le congé parental prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.
En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée des enfants à l’école maternelle. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Le congé peut être prolongé pour une année supplémentaire en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant.
Dans ce cadre légal, le/la salarié·e a toute latitude pour choisir la date de départ et la durée de son congé parental. Les parties (salarié·e et employeur) peuvent convenir de la prolongation du congé parental au-delà du terme légal.

Un employeur peut-il refuser un temps partiel dans le cadre d’un congé parental ?

Non. Un employeur ne peut pas refuser un temps partiel au/à la salarié·e qui en remplit les conditions. Le congé parental peut en effet être total (il y a alors suspension du contrat de travail) ou pris à temps partiel.

Un·e salarié·e peut-il/elle fixer les modalités d’organisation de son temps partiel ?

Le/la salarié·e peut choisir la durée du travail à temps partiel qui lui convient, à condition qu’elle soit d’au moins 16 heures par semaine. En revanche, la répartition des horaires (jours et heures de travail) doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de l’employeur). Le refus des horaires proposés par l’employeur peut constituer une faute sauf si la proposition de l’employeur est incompatible avec des obligations familiales impérieuses.

Un·e salarié·e peut-il transformer son congé parental en temps partiel (ou l’inverse) ?

Lors de chaque renouvellement, le/la bénéficiaire peut transformer son congé parental total en congé parental à temps partiel et vice-versa. Pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion de la prolongation de celle-ci, le/la salarié·e ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie (par exemple : passer d’un mi-temps à un 4/5e de temps) sauf accord de l’employeur ou dispositions conventionnelles plus favorables.

En cas d’adoption, comment s’organise le congé parental d’éducation ?

Le congé parental peut être pris à n’importe quel moment après l’expiration du congé d’adoption. Il a une durée maximale de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant, si celui-ci est adopté avant l’âge de 3 ans. Il a une durée d’un an à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant, si l’enfant est âgé de plus de 3 ans au moment de l’adoption et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.

Peut-on interrompre un congé parental d’éducation, puis le reprendre à nouveau pour élever son enfant ?

En principe, non, sauf accord de l’employeur. Un congé parental se prend en continu. La loi prévoit cependant la possibilité d’un retour anticipé dans l’entreprise en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage. Le/la salarié·e doit alors adresser une demande motivée à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il/elle entend bénéficier de cette disposition.
En dehors de ces situations (qui n’autorisent pas un nouveau départ en congé par la suite), un retour anticipé dans l’entreprise (puis un nouveau départ en congé parental) n’est possible que si l’employeur est d’accord.

Que deviennent les congés payés, s’ils ne sont pas pris avant le départ en congé parental total ?

Un employeur ne peut pas exiger d’un·e salarié·e qu’il/elle prenne ses congés payés pendant son congé parental. Lors de sa reprise à l'issue d'un congé parental, le ou la salarié-e retrouve l’intégralité de ses congés payés qu’il ou elle n’aurait pas pris avant le début du dit congé parental. Toutefois le congé parental d’éducation n’est pas compté dans le calcul des droits à congés payés.

Peut-on poser des congés payés entre le congé de maternité et le congé parental ?

Le congé de maternité ne peut pas faire obstacle au bénéfice des congés payés. Il est donc possible (et c’est souvent le cas) de demander à les accoler au congé de maternité. Le point de départ du congé parental pourra intervenir à la fin des congés payés.

Que se passe-t-il en cas de nouveau congé maternité pendant et après le congé parental ?

Si un congé de maternité survient pendant un congé parental, la salariée peut bénéficier de deux congés parentaux successifs en cas de nouvelle naissance. Le point de départ du second congé parental débute au terme du congé de maternité auquel la salariée aurait pu prétendre si elle n’avait pas été en congé parental.
Si la naissance a lieu après le congé parental, la salariée peut demander à bénéficier de nouveau d’un congé parental à l’issue de son congé de maternité.

Un·e salarié·e peut-il/elle être licencié·e pendant son congé parental ?

Pendant un congé parental, un·e salarié·e peut être licencié·e pour un motif indépendant à ce congé (par exemple, pour un motif économique). Dès lors que la durée de son congé recouvre celle du préavis (et que celui-ci ne peut donc pas être exécuté), le/la salarié·e, en principe, ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

En congé parental, peut-on exercer un autre travail ?

Non. Seules les activités d’assistance maternelle, définies par le Code de l’action sociale et des familles, peuvent être exercées.

Lors de son retour, le/la salarié·e est-il/elle assuré·e de retrouver son poste de travail ?

A son retour dans l’entreprise, le/la salarié·e retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle d’avant son congé.
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout·e salarié·e peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé·e doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le/la salarié·e peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ».

Le/la salarié-e qui adopte un-e enfant a droit à un congé d’adoption indemnisé, d’une durée variable selon la situation (nombre d’enfants adoptés, nombre d’enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l’un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés. Le contrat de travail est alors suspendu donc non rémunéré. Une Indemnité Journalière de la Sécurité Sociale peut être perçue. L’intéressé-e précise par courrier le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. L’employeur ne peut pas refuser le bénéfice de ce congé. Au retour de celui-ci, le/la salarié-e retrouve son emploi avec une rémunération au moins équivalente.

Quel-les sont les salarié-es qui ont droit à un congé d’adoption ?

Le congé d’adoption est ouvert à tout-e salarié-e qui s’est vu confier un enfant soit par :
Le service d’aide sociale à l’enfance (Ase) ;
L’Agence française de l’adoption (Afa) ;
Un organisme français autorisé pour l’adoption ;
Une décision d’une autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.

Quelle peut être la durée de ce congé ?

Elle varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents :

Quel-les sont les salarié-es qui ont droit à un congé d’adoption ?

Le congé d’adoption est ouvert à tout-e salarié-e, fonctionnaire ou contractuel-e, qui s’est vu confier un enfant soit par :

• Le service d’aide sociale à l’enfance (Ase) ;
• L’Agence française de l’adoption (Afa) ;
• Un organisme français autorisé pour l’adoption (OAA);
• Une décision d’une autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.

Le congé d’adoption peut être accordé à l’un ou l’ autre des parents adoptifs. Si l’autre parent adoptif est aussi fonctionnaire ou contractuel, le congé peut être réparti entre les deux parents. Le/la fonctionnaire stagiaire ou titulaire, en position d’activité ou de détachement, peut bénéficier du congé d’adoption. Le/la contractuel-e peut bénéficier du congé d’adoption qu’il/elle soit en Contrat à durée déterminée ou en Contrat de travail à durée indéterminée, s’il/elle n’est pas en congé non rémunéré : congé parental, congé de mobilité, etc...

Quelle peut être la durée de ce congé ?

Elle varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents :

Selon la loi, la salariée enceinte bénéficie d’une série de garanties protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement. Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité.

Quand et comment annoncer ma grossesse à mon patron ?

La seule obligation est d’annoncer sa grossesse avant le départ en congé maternité. Néanmoins, il vaut mieux le faire tôt afin de pouvoir bénéficier des protections et des dispositions légales liées à votre situation.
Vous pouvez annoncer votre grossesse verbalement. Vous pouvez aussi faire parvenir à votre patron un courrier recommandé avec accusé de réception précisant la date présumée de l’accouchement, vos dates de congé maternité, ainsi qu’un certificat de grossesse. Enfin, vous pouvez également lui remettre ces documents en main propre contre récépissé.
Le plus important est de pouvoir conserver la preuve que vous avez informé votre employeur avec la remise du certificat de grossesse.

Mon patron a-t-il le droit de me licencier parce que je suis enceinte ?

Non. Vous êtes protégée contre le licenciement du jour de la déclaration de votre grossesse jusqu’à dix semaines après la naissance de votre enfant.

Un licenciement peut être annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Ce certificat doit être adressé par lettre recommandée avec avis de réception.

Le licenciement est cependant possible s’il est sans rapport avec la grossesse (en cas de faute grave, pour motif économique, ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

L’annonce du licenciement ou la fin du contrat ne peuvent intervenir qu’avant ou après le congé maternité, mais à la condition que votre employeur ait été averti de votre grossesse.

Ai-je le droit de démissionner pendant ma grossesse ?

Oui. Vous pouvez démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnité de rupture de contrat dès lors que vous justifiez d’un « état de grossesse apparente ». Faites simplement parvenir une lettre recommandée avec accusé de réception à votre employeur.

Ai-je droit à des aménagements de poste de travail pendant ma grossesse ?

Oui. Votre employeur a pour obligation de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de votre santé et de votre sécurité sur votre lieu de travail.
A titre provisoire, sur votre demande ou avec votre accord, vous pouvez être affectée à d’autres tâches ou être mutée. Votre salaire ne doit pas diminuer pour autant. Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de votre grossesse et prend fin dès que votre état de santé vous permet de retrouver votre emploi initial. Lorsque vous reprendrez votre travail, à l’issue de votre congé maternité, vous devrez être réintégrée dans votre emploi initial.
Certaines conventions collectives prévoient même des aménagements d’horaires à partir de trois mois de grossesse.

Si votre travail est trop dangereux et que votre employeur n’est pas en mesure de vous proposer autre chose, votre contrat de travail peut être suspendu et ce, jusqu'au début du congé maternité. Dans ce cas, votre rémunération est maintenue par une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et un complément de salaire par l'employeur.

En cas de désaccord entre vous et votre employeur ou décision unilatérale de l'employeur à modifier votre poste, seule la médecine du travail peut décider de l'aménagement.

Je suis enceinte et je viens de signer un CDD. Quels sont mes droits ?

Vous bénéficiez des mêmes droits qu’une femme enceinte en CDI : interdiction de licenciement pour cause de grossesse, aménagement du poste de travail, congé maternité… Néanmoins, votre état ne modifie pas l’échéance de votre contrat à durée déterminée. Celui-ci peut donc se terminer.

Dois-je prévoir les visites prénatales obligatoires durant mon temps libre ?

Non. À partir du moment où l’employeur a été informé de votre grossesse, vous avez le droit de vous absenter de votre travail pour vous rendre aux visites médicales obligatoires et aux séances de préparation à l’accouchement.
Ces absences seront considérées comme du travail effectif et rémunérées.

Je suis à la recherche d’un emploi, dois-je parler de ma grossesse au recruteur ?

Vous n’êtes pas tenue d’informer un recruteur de votre état. Le recruteur, quant à lui, n’a pas à chercher à connaître l’état de la candidate.

Lors de la visite médicale d’embauche, le/la médecin du travail est tenu par le secret professionnel et ne peut révéler votre grossesse à votre employeur.

Mon employeur peut-il rompre le contrat pendant la période d’essai ?

Non. Votre grossesse ne peut être un motif de rupture du contrat pour période d'essai non concluante. Par la suite, l’employeur ne peut pas vous licencier pour avoir dissimulé votre grossesse.

Au retour de mon congé maternité, vais-je retrouver mon emploi ?

A votre retour de congé maternité, vous devrez reprendre le poste qui était le vôtre ou un poste similaire. Votre employeur ne pourra pas vous imposer des modifications de votre contrat. Votre salaire ne doit pas diminuer.

Une maladie peut être considérée comme professionnelle lorsqu'elle est contractée du fait du travail. Un tableau des maladies professionnelles recense les maladies reconnues comme telles. Lorsque le médecin traitant constate que la dégradation de l’état de santé du malade est liée à son travail, que la maladie figure dans le tableau ou non, une procédure spécifique doit être enclenchée. Si l'origine professionnelle de la maladie est reconnue, le malade pourra alors percevoir des indemnités journalières plus élevées qu'en cas de maladie non professionnelle et une indemnisation spécifique liée à l’incapacité permanente. La déclaration de maladie professionnelle permet de bénéficier de la gratuité des soins liés à la maladie.

Qu'est-ce qu'une maladie professionnelle ?

Une maladie peut être considérée comme professionnelle lorsqu'elle est contractée du fait du travail.
La maladie peut être d'origine professionnelle, qu'elle figure ou non au tableau des maladies professionnelles.

Comment peut-on consulter ce tableau ?

Sur le site de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) :
https://www.inrs.fr/publications/bdd/mp.html
Sur le site Légifrance (Code de la Sécurité Sociale) :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006126943

Que contient le « tableau des maladies professionnelles » ?

Les maladies inscrites dans le tableau des maladies professionnelles sont présumées avoir été contractées dans le cadre du travail.
Le tableau précise les éléments suivants :
- Maladies concernées ;
- Délai de prise en charge (et, dans certains cas, délais d'exposition) ;
- Liste indicative des principaux travaux pouvant provoquer ces maladies.

Si toutes les conditions ne sont pas remplies, que se passe-t-il ?

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste indicative des travaux ne sont pas remplies, la reconnaissance de la maladie professionnelle reste possible.
Dans ce cas, la Caisse primaire d'assurance maladie (ou la Mutualité sociale agricole) peut reconnaître l'origine professionnelle de la maladie si cette dernière est causée directement par le travail habituel du malade.

Comment obtenir la prise en charge en maladie professionnelle ?

Lorsque le médecin traitant constate que la dégradation de l’état de santé du malade est liée à son travail.

Si la maladie figure dans le tableau une procédure spécifique doit être enclenchée.
Pour les autres maladies :
Une maladie non inscrite dans le tableau des maladies professionnelles n'est pas présumée avoir été contractée dans le cadre du travail.
Cependant, si les 2 conditions suivantes sont réunies, une maladie non inscrite dans le tableau peut être reconnue d'origine professionnelle :
La maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel ;
Elle entraîne soit le décès, soit une incapacité permanente d'au moins 25 %.
Pour obtenir la prise en charge, il est nécessaire de respecter la procédure de reconnaissance spécifique.

En quoi consiste cette procédure ?

1ère étape : Faire la déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle (Formulaire 16130*01), dans les 15 jours suivant le début de l’arrêt de travail.
Envoyer les 2 premiers volets du formulaire à l’organisme de sécurité sociale (CPAM ou MSA) et conserver le 3e volet.
Il faut joindre à ce formulaire les documents suivants :

• Les 2 premiers volets du certificat médical initial établi par le médecin traitant, qui précise la maladie et la date de sa 1re constatation médicale ;
• Une attestation de salaire établie par l’employeur (sauf si l'employeur l'adresse directement à la CPAM ou à la MSA).

Le dossier complet doit comporter la déclaration de la maladie professionnelle intégrant le certificat médical initial et le résultat des examens médicaux complémentaires (s'ils ont été prescrits).
Si la maladie a été constatée avant son inscription au tableau des maladies professionnelles, il faut alors la déclarer dans les 3 mois suivant son inscription au tableau.
Si ces délais ne sont pas respectés, la déclaration peut être acceptée si elle est effectuée dans les 2 ans qui suivent :

• Soit la date de l'arrêt du travail lié à la maladie ou, si elle est postérieure, la date à laquelle le malade a été informé par certificat médical du lien possible entre la maladie et l’activité professionnelle ;
• Soit la date de cessation du paiement des indemnités pour maladie ;
• Soit la date de l’inscription de la maladie aux tableaux des maladies professionnelles.

2e étape : Information de l’organisme de sécurité sociale à l’employeur.
Il n’y a pas de démarche à faire auprès de l’employeur. L’organisme de sécurité sociale lui adresse une copie de la déclaration de maladie professionnelle.
À ce moment, l'employeur pourra émettre des réserves sur le caractère professionnel ou non de la maladie.

3e étape : Examen du dossier par l’organisme de sécurité sociale.
La CPAM ou la MSA accuse réception de la déclaration de maladie professionnelle.
Elle se charge ensuite d'étudier le dossier et de se prononcer sur le caractère professionnel ou non de la maladie.
La CPAM ou la MSA dispose d'un délai de 120 jours pour se prononcer. Ce délai commence à courir à partir de la date à laquelle l’organisme de sécurité sociale a reçu le dossier complet.

Examen médical ou enquête complémentaire :
La CPAM ou la MSA procède à un examen, sous forme de questionnaire, des circonstances ou de la cause de la maladie, ou à une enquête (obligatoire en cas de décès du salarié) dans l'un des cas suivants :

• Présence de réserves motivées de l'employeur sur le caractère professionnel de la maladie ;
• La CPAM ou la MSA elle-même l'estime nécessaire.

L’organisme de sécurité sociale informe le/la salarié-e et l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, de cette démarche avant l'expiration du délai d'instruction.
La CPAM ou la MSA peut aussi ordonner un examen médical par un médecin-conseil.

Avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) :
La reconnaissance de la maladie professionnelle est soumise à l'avis du CRRMP dans l'un des cas suivants :

• La maladie figure au tableau des maladies professionnelles mais n'a pas été contractée dans les conditions précisées à ces tableaux, et il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel ;
• La maladie ne figure pas au tableau des maladies professionnelles, mais il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail et qu'elle a entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 % (ou le décès).

Le CRRMP dispose alors de 4 mois pour rendre son avis argumenté (plus 2 mois supplémentaires lorsqu'un examen ou une enquête complémentaire est nécessaire).
Le délai d’instruction de la CPAM ou de la MSA n'est pas prolongé du fait que le CRRMP a été saisi.
Ce délai est juste suspendu le temps que le CRRMP rende son avis.

4e étape : Réception de la décision de l’organisme de sécurité sociale.
À la fin de l'examen du dossier, la CPAM ou la MSA adresse sa décision au malade, avec les explications qui la justifient (ou aux ayants droit en cas de décès). L'organisme l'adresse également à l’employeur et au médecin traitant.
Cette décision précise les voies et délais de recours, si le caractère professionnel de la maladie professionnelle n'est pas reconnu.
Dans l'hypothèse où le caractère professionnel est reconnu, l'employeur peut contester cette décision.

5e étape : En cas de reconnaissance de la maladie professionnelle, versement de l'indemnisation et gratuité des soins.
Lorsque l'origine professionnelle de la maladie est reconnue, le malade pourra alors percevoir :

• Des indemnités journalières plus élevées qu'en cas de maladie non professionnelle ;
• Une indemnisation spécifique liée à l’incapacité permanente.

Après réception de la déclaration de maladie professionnelle, la CPAM ou la MSA remet une feuille de maladie professionnelle. Celle-ci permet de bénéficier de la gratuité des soins liés à la maladie.
Il faut présenter cette feuille à chaque professionnel de santé (médecin, infirmier, kinésithérapeute, pharmacien, etc.). Il y mentionne les actes effectués. Cette feuille est valable jusqu’à la fin du traitement.
À la fin du traitement ou dès qu'elle est entièrement remplie, il faut adresser cette feuille à la CPAM ou à la MSA, qui en délivre une nouvelle si nécessaire.

En cas de maladie, le/la salarié·e bénéficie d’un arrêt de travail sur présentation d’un avis d’arrêt de travail établi par un médecin. Durant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu et le/la salarié·e est soumis·e à diverses obligations.

Quelles sont les démarches à effectuer ?

La suspension du contrat de travail pour maladie est soumise à la prescription d’un arrêt de travail par un médecin traitant.

Le médecin doit mentionner sur l’avis d’arrêt de travail les éléments médicaux justifiant l’interruption de travail. Ces éléments ne figurent que sur les volets 1 et 2 destinés aux services de la Sécurité sociale.

Dans les 48 heures suivant la date d’interruption de travail, le/la salarié·e doit impérativement :

- transmettre les volets 1 et 2 de l’avis d’arrêt de travail établi par son médecin à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Cela peut être effectué par le médecin avec l'accord de l'intéressé-e par télétransmission.

- Transmettre à son employeur (ou à France Travail pour les demandeur-es d'emploi) le volet 3 qui ne comporte aucunement les données médicales de l'avis, dans un délai établi par la convention collective, ou à défaut dans les 2 jours à titre d'usage.

La déclaration d’incapacité de travail justifie l’absence au travail et permet de percevoir des indemnités de la Sécurité sociale, ainsi qu’éventuellement des indemnités complémentaires de l’employeur.

En cas de non-respect de ce délai, la CPAM l’informe du retard constaté et de la sanction encourue en cas de nouvel envoi tardif dans les 2 ans qui suivent. Cette sanction est une retenue financière de 50 % du montant des indemnités journalières prévues. Elle s’applique uniquement pour la période comprise entre la date de prescription de l’arrêt et sa date d’envoi. Toutefois, la retenue financière n’est pas applicable si une hospitalisation ou l’impossibilité de transmettre l’arrêt dans les 2 jours justifient le retard.

Durant l’arrêt de travail, le/la salarié·e doit respecter les obligations suivantes :

- suivre les prescriptions du médecin ;

- se soumettre aux contrôles médicaux organisés par l’employeur et la CPAM ;

- respecter l’interdiction de sortie ou les heures de sorties autorisées ;

- s’abstenir de toute activité, sauf autorisation du médecin.

Et en cas de prolongation de l’arrêt de travail ?

En cas de prolongation de son arrêt de travail, le/la salarié·e doit accomplir les mêmes démarches, dans les mêmes délais que pour l’arrêt initial.

Sauf impossibilité justifiée par le/la salarié·e, les indemnités journalières ne sont maintenues que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par :

- le/la médecin prescripteur de l’arrêt initial (ou son/sa remplaçant·e) ;

- ou le/la médecin traitant·e (ou son/sa remplaçant·e) ;

- ou un·e médecin spécialiste consulté·e à la demande du médecin traitant·e ;

- ou à l’occasion d’une hospitalisation.

Un arrêt de travail pour maladie protège t'il d'un licenciement ?

NON... Si le licenciement d’un·e salarié·e en raison de son état de santé ou d’un handicap est interdit (et peut être sanctionné par les Prud'hommes pour nullité du licenciement), l'employeur peut procéder au licenciement durant un arrêt maladie :

- pour inaptitude, lorsque le/la salarié·e est déclaré·e inapte par la médecine du travail à occuper l’emploi qu’il ou elle occupait précédemment ou tout emploi dans l’entreprise et que son employeur est dans l’impossibilité de lui proposer un nouvel emploi adapté à ses capacités ; ou encore lorsque la médecine du travail estime que « tout maintien du/de la salarié·e dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ; ou que « l’état de santé du/de la salarié·e fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ;

- lorsque ses absences répétées ou prolongées perturbent gravement le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif, à condition que la maladie ou l’accident ne soient pas lié à un manquement de l’employeur. Certaines conventions collectives encadrent cette situation.

- Pour des motifs étrangers à l'état de santé comme des faits relevant du pouvoir disciplinaire de l'employeur et antérieurs à l'arrêt maladie OU pour motif économique !

L'information et la transmission tardives à l'employeur de l'arrêt de travail pouvant constituer un motif de licenciement...

Quelle est la rémunération durant l'arrêt et sous quelles conditions ?

Durant l’arrêt de travail, le/la salarié·e ne perçoit normalement plus son salaire.

En revanche, s’il ou elle remplit les conditions pour en bénéficier, il/elle perçoit :

- des indemnités journalières de la Sécurité sociale ;

- des indemnités complémentaires (légales ou conventionnelles) de son employeur, lorsqu’il/elle justifie d’une certaine ancienneté ;

- éventuellement, des indemnités d’un régime complémentaire de prévoyance.

Pour un arrêt de travail de moins de 6 mois, il faut :

- avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l’interruption de travail ;

- ou avoir perçu un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant l’arrêt.

Au-delà du 6e mois d’arrêt de travail, il faut :

- à la date d’interruption de travail, justifier de 12 mois d’affiliation en tant qu’assuré·e social·e auprès de l’Assurance maladie ;

- ET avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois civils ou des 365 jours précédant la date d’interruption de travail ;

- ou avoir perçu un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire pendant les 12 mois civils (ou les 365 jours) précédant l’arrêt.Quelles indemnités ?

Les indemnités journalières sont versées à compter du 4e jour d’arrêt de travail, après un délai de carence de 3 jours.

Le délai de carence s’applique à chaque arrêt de travail, sauf dans les cas suivants :

- reprise d’activité n’ayant pas dépassé 48 heures entre 2 arrêts de travail liés à une même cause ;

- arrêts de travail successifs dus à une affection de longue durée.

Les indemnités journalières sont dues pour chaque jour calendaire d’interruption de travail.

La durée maximale varie selon l’affection :

- Une ou plusieurs affections ou maladies ordinaires : au maximum 360 indemnités journalières pour une période quelconque de trois ans ;

- Affections de Longue Durée (ALD) : pendant 3 ans de date à date pour chaque affection. Une nouvelle période d’indemnisation de trois ans reste possible si l’assuré·e a repris son travail pendant au moins un an sans interruption.

Le montant de l’indemnité journalière correspond à 50 % du salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail (12 mois en cas d’activité saisonnière), dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel brut. Au 1er janvier 2024, le montant maximum de l’indemnité journalière est de 52,28 €

Les indemnités journalières sont soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS). Hormis celles versées en raison d’une affection de longue durée, elles sont soumises à l’impôt sur le revenu, prélevé à la source selon le taux calculé et transmis par l’administration fiscale.

Quelles conséquences sur les congés ?

Depuis avril 2024, les absences pour maladie non professionnelles doivent être décomptées désormais comme du temps de travail effectif et prises en compte pour l'acquisition des congés payés a raison de 2 jours de congés payés acquis par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par an.

L’employeur n'a pas le droit de déduire du congé annuel du/de la salarié·e les jours d’absence pour maladie.

Quels contrôles et contre-visites ?

L’employeur et l’Assurance maladie ont le droit de faire procéder à une contre-visite médicale au domicile du/de la salarié·e de façon impromptue et en dehors des heures de sortie prévues sur l’arrêt de travail.

Le/la salarié·e doit se soumettre à ces contre-visites. S’il ou elle est absent·e de son domicile lors du contrôle, il/elle devra en justifier (par exemple par un rendez-vous médical).

Si la contre-visite juge l’arrêt non légitime, l’employeur peut suspendre le paiement du complément de salaire, la Sécurité sociale le paiement des indemnités journalières. Le/la salarié·e, qui doit quitter le département pendant un arrêt maladie, doit obligatoirement obtenir l’accord de la CPAM.

Quelles sont les conditions pour une reprise de travail ?

Si l'arrêt de travail a été au moins de soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise auprès de la médecine du travail et ce, au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L’état physique ou mental du/de la salarié·e peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si le/la médecin du travail constate une inaptitude médicale au travail, il/elle accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles que mutation ou transformation de poste. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et doit chercher à reclasser le/la salarié·e. C’est seulement en cas d’impossibilité que le licenciement peut être envisagé.

Comment est constatée l’inaptitude ?

L’aptitude ou l’inaptitude médicale du/de la salarié·e à son poste de travail ne peut être appréciée que par la médecine du travail.

L’inaptitude ne peut être constatée qu’après un examen médical du/de la salarié·e, une étude de son poste, des conditions de travail dans l’entreprise et après avoir échangé avec l’employeur. Ces échanges avec l’employeur et le/la salarié·e permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. Si la médecine du travail estime nécessaire une seconde visite, celle-ci doit avoir lieu dans un délai maximum de 15 jours calendaires.

L’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude mentionne les délais et voies de recours.
En cas de contestation de cet avis par l’employeur ou le/la salarié·e, le demandeur doit saisir le conseil de prud’hommes, en procédure accélérée au fond, d’une demande de désignation d’un·e médecin-expert dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis médical. Il doit en informer la médecine du travail.
La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

Quand peut être constatée l’inaptitude ?

L’inaptitude du/de la salarié·e à son poste de travail peut être constatée :

• dans le cadre des visites d’aptitude d’embauche ou périodiques ;
• dans le cadre d’une visite à la demande de l’employeur ;
• dans le cadre d’une visite à la demande du/de la salarié·e, sous réserve que l’employeur en soit avisé au préalable (cette visite peut avoir lieu pendant un arrêt de travail) ;
• dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail (accident du travail ayant entrainé un arrêt d'au moins 30 jours, maladie professionnelle quelque soit sa durée, congé maternité ou arrêts pour maladie ou accident non professionnels d’au moins 60 jours).

Cet ou ces examens peuvent donner lieu à la délivrance par la médecine du travail d’un avis d’inaptitude, qui est transmis au/à la salarié·e et à l’employeur et versé au dossier médical en santé au travail de l’intéressé·e.

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salarié·e·s en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise est organisée auprès de la médecine du travail à l’initiative du/de la médecin traitant·e, du/de la médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du/de la salarié·e. Cette visite médicale ne permet pas de délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?

Lorsque le/la salarié·e est déclaré·e par la médecine du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il ou elle occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, après avis de la représentation du personnel, lorsqu’elle existe, un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites de la médecine du travail et des indications qu’elle formule sur l’aptitude du/de la salarié·e à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Aucun·e salarié·e ne peut être sanctionné·e ou directement licencié·e en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toutefois, le contrat de travail du/de la salarié·e reconnue·e inapte peut être rompu lorsque :

• l’employeur peut justifier de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du/de la salarié·e ou de son refus de l’emploi proposé dans ces conditions ;
• l’employeur est exonéré de son obligation de reclassement sur la base de l’avis d’inaptitude portant mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La médecine du travail formule également des indications sur l’aptitude du/de la salarié·e à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national, au besoin par la mise en œuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste…). Cette recherche doit être sérieuse et loyale.
Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au/à la salarié·e, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues ci-dessus en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Quelle peut être la rémunération du/de la salarié·e inapte ?

Le/la salarié·e dans l’impossibilité de travailler n’est normalement pas rémunéré·e par l’employeur.
Toutefois en cas d’inaptitude pour maladie ou accident professionnels, sa rémunération peut être pris·e en charge pendant un mois par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) avec une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI). C’est le/la médecin du travail qui remet le formulaire de demande d’ITI au/à la salarié·e.

Dans tous les cas, si le/la salarié·e n’est pas reclassé·e dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il/elle n’est pas licencié·e, l’employeur est tenu de reprendre immédiatement le paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.
Ces dispositions s’appliquent également aux salarié·e·s en contrat à durée déterminée (CDD).

L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?

Le contrat de travail du/de la salarié·e reconnu·e inapte peut être rompu. Cette rupture prend la forme d’un licenciement. La procédure de licenciement pour motif personnel doit être appliquée et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement doit être versée.

Si le licenciement concerne un·e salarié·e dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Lorsque le licenciement intervient suite à une inaptitude d’origine professionnelle, le/la salarié·e a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions de la convention collective plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale. Il/elle perçoit également une indemnité compensatrice de préavis de droit commun.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le/la salarié·e du reclassement, qui lui est proposé, est abusif.

Attention :

• Si l’employeur ne peut prouver qu’il a bien cherché à reclasser le/la salarié·e inapte, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul.
• Il n’y a pas de lien automatique entre la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie et la qualification professionnelle ou non de l’inaptitude.En cas de CDD, que se passe-t-il ?

En cas de CDD, que se passe-t-il ?

Si le/la salarié·e est titulaire d’un contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par la médecine du travail et d’impossibilité de reclassement.
La rupture du CDD ainsi prononcée ouvre droit, pour le/la salarié·e, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement et égal au double de celle-ci en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. L’indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, s’ajoute à cette indemnité de rupture.

Démontrer sur le plan judiciaire une situation de harcèlement moral est souvent délicate. Elle n’est qu’une faible part de la souffrance au travail (harcèlement institutionnel et organisationnel, pressions, stress…). Solidaires recommande de se rapprocher des équipes syndicales pour construire une riposte collective à ce qui apparaît comme une situation individuelle.

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Ce sont des agissements répétés qui portent atteinte aux droits et à la dignité d’une personne : remarques désobligeantes, intimidations, insultes, mesures vexatoires … Ces agissements entraînent une dégradation de ses conditions de travail et peuvent altérer sa santé physique ou mentale ainsi que compromettre son avenir professionnel. Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre la cible et l’auteur ou l’autrice des faits.
Les victimes de harcèlement moral peuvent bénéficier de la protection de la loi, qu’elles soient salariées, stagiaires ou apprenties.

Pour les victimes ou les témoins de harcèlement moral, quels sont les recours possibles ?

Les salarié·e·s victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi.
Le/la plaignant·e doit présenter des preuves ou des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement (on parle de faisceau d’indices). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie incriminée de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge formera sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut engager à sa place une action devant le Conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le/la salarié·e peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin à tout moment.

Quelle protection existe pour les victimes et les témoins de harcèlement moral ?

La protection concerne le/la salarié·e qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, ainsi que celui/celle qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés, quels que soient son ancienneté, son statut, même s’il est en période d’essai, en stage ou en formation, l’activité et la taille de l’entreprise.
Sont interdites toute mesure discriminatoire, toute sanction, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Sera nulle toute rupture du contrat de travail prononcée à l’encontre du/de la salarié·e victime ou témoin.

La médiation : dans quelles conditions peut-elle être mise en œuvre ?

Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.
Le/la médiateur·trice est choisi·e d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le/la médiateur·trice s’informe de l’état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il ou elle consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Si la conciliation échoue, il ou elle les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?

Tout·e salarié·e ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement).
Le harcèlement moral est un délit puni d’un emprisonnement pouvant aller jusqu’à deux ans et d’une amende jusqu’à 30 000 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
L’auteur de harcèlement moral peut aussi être condamné à verser des dommages intérêts à sa victime (préjudice moral, frais médicaux…).

Qui est responsable de la prévention en matière de harcèlement moral ?

C’est l’employeur qui doit :

• organiser la prévention, en matière de santé, d’hygiène et de sécurité, dans son entreprise. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;
• prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;
• informer par tout moyen les salarié·e·s, les stagiaires et les personnes en formation des sanctions pénales relatives au harcèlement moral.

Dans les entreprises et les établissements de 50 salarié·e·s et plus, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral et d’agissements sexistes doivent figurer dans le règlement intérieur. Celui-ci doit indiquer sa date d’entrée en vigueur et être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique (CSE) peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.
Les représentant·e·s du personnel au comité social et économique peuvent exercer leur droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils/elles doivent saisir l’employeur qui, alors, procède sans délai à une enquête pour mettre fin à cette situation. À défaut, le/la salarié·e ou l’élu·e, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal.
La médecine du travail peut proposer des actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des salarié·e·s, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, tout au long de leur parcours professionnel.
L’inspection du travail peut intervenir à titre préventif et répressif contre les délits de harcèlement moral et sexuel. Suite au recueil d’une plainte ou d’une alerte, elle peut être amenée à réaliser toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles au sein de l’entreprise.

Et dans la fonction publique, qu’est-il prévu ?

L’article 178 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a rendu applicable aux agents publics une partie des dispositions adoptées par le législateur pour protéger les salarié·e·s contre le harcèlement moral :
Art. 6 quinquies. – « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Par la loi du 20 avril 2016, ces dispositions sont dorénavant applicables aux agent·e·s non titulaires de droit public.

Quels sont les risques du travail en pleine chaleur ?

Les épisodes de canicule se multiplient. Or ils sont dangereux pour la santé au travail : au-delà de 33 °C, le risque d’accident est accru ou lorsque la température nocturne est supérieure à 25 °C.
Quand une personne est exposée de manière prolongée à une chaleur excessive, elle peut développer des pathologies diverses : œdèmes, céphalées, spasmes, nausées, vomissements, et dans les cas les plus graves perte de connaissance pouvant conduire à la mort.
Au premier signe de malaise, confusion... il faut mettre la personne dans un endroit frais, la rafraîchir, et appeler le SAMU au 15 ! La personne qui fait un malaise devra déclarer un accident de travail pour bénéficier des droits attachés, surtout si le médecin fait le lien entre les conditions de travail et le malaise.

Quelle est la responsabilité de l'employeur ?

La loi prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié-es, en y intégrant les conditions de température. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (art. L 4121-1 du code du travail).

Existe-t-il une température à partir de laquelle l'employeur doit agir ?

Si l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnels) considère que les effets sur la santé commencent à partir de 28 degrés pour les emplois recourant à l'activité physique et 30 degrés pour les activités sédentaires.... Le Code du travail ne prévoit pas spécifiquement des températures maximales de travail !

Toutefois, l’employeur doit prendre des mesures pratiques de prévention :
- organisation du travail pour éviter les tâches fatigantes physiquement, aménagements horaires
pour travailler plus tôt, ou moins longtemps, pauses régulières,
- mise en place de mesure de protection collective (stores, volets, ventilation, etc )
- mise à disposition gratuitement et en quantité suffisante de l'eau fraîche et potable à proximité des postes de
travail, distribution d’eau,
- mise à disposition de pièces de repli climatisées, d'abris...

Quel-les sont les salarié-es ayant une protection particulière ?

Seul-es les salarié-es de moins de 18 ans ne peuvent être affectés à des travaux les exposant à des températures extrêmes. Le Code du travail ne prévoit pas d'autres catégories de salarié-es qui pourraient bénéficier d'une protection particulière !

Que faire si la situation devient intenable ?

Contre la chaleur au travail on peut agir syndicalement ! N’hésitez pas à demander l’intervention des représentant-es syndicaux-ales pour :
- obliger l’employeur à prendre les mesures de prévention ;
- de déclencher un droit d'alerte pour situation de danger grave et imminent... cela vous permettra si rien n'est fait de faire des droits de retrait.
- demander la réunion dans l'urgence du Comité social et économique (CSE) pour acter des mesures.
- faire intervenir la médecine du travail ou de prévention ainsi que l'inspection du travail.

Puis-je arrêter de travailler ?

Le droit de retrait permet d'arrêter le travail lorsqu'un salarié rencontre une situation présentant "un danger grave et imminent" pour sa vie ou sa santé, à condition d'en informer immédiatement son employeur.
Si le Haut Conseil de la Santé Publique recommande aux salariés d'arrêter le travail dès les premiers signes de malaise, la validation d'un droit de retrait demeure à l'appréciation des Conseils de prud'hommes si l'employeur conteste le droit de retrait ou si le salarié voit sa rémunération diminuer.

Quels dispositifs peuvent être mis en oeuvre par l'employeur ?

L'employeur peut demander à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) le placement de ses salariés en activité partielle (prévues par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail), les périodes de canicules entrant dans les situations prévues ("sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel").

Cela peut prendre la forme :
- de la réduction du temps de travail ;
- de la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale.

A compter de 50 salariés, l'employeur doit consulter le CSE sur le dispositif sollicité. Lorsque le CSE n’a pas pu être réuni, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande.

Placés par l'employeur en temps partiel, les salariés ne peuvent se voir imposer du télétravail sur les heures déduites. Il lui est possible par contre de placer ses salariés en télétravail pour la partie des heures à travailler.

Les salariés placés en activité partielle sont indemniser à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute. L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.

Les périodes d'activité partielles sont prises en compte pour les droits à la retraite, un trimestre est validé si le salarié a été indemnisé au titre de l’activité partielle de 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

Et pour le secteur du BTP ?

En plus des mesures de prévention d'ordre général, l'employeur du BTP doit mettre à disposition un local protégé leur permettant de récupérer dans des bonnes conditions ou à défaut d'aménager le chantier pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Il doit aussi mettre à disposition "de l'eau potable et fraîche pour la boisson, à raison de trois litres au moins par jour et par travailleur"...

En cas de suspension du chantier si le travail devient impossible ou dangereux, les salariés peuvent être placé en chomage-intempérie, après consultation du CSE.

Garantie essentielle pour les salarié-es, l'AGS (pour Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) est un dispositif essentiel créé par la loi du 27 décembre 1973 pour protéger les salarié-es confronté-es aux défaillances de leur employeur.

"Les AGS" : de quoi s’agit-il ?

Le régime de la garantie des salaires permet, sous certaines conditions, de garantir le paiement des salaires et indemnités restant dus aux salarié·es (salaires, préavis, indemnités de rupture, etc.) lorsque la société n’est plus en capacité financière de les verser.

Cette garantie est financée par les employeurs et apparait sur le bulletin de salaire en cotisation patronale à la ligne FNGS (pour Fonds national de garantie des salaires). Ce fonds est géré par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés ou appellé plus couramment "les AGS".

L’ouverture d’une procédure dite collective est prononcée par le Tribunal de Commerce compétent lorsqu’un gérant déclare sa société en difficulté ou lorsqu’un créancier le demande (cela peut être l’URSSAF, des fournisseurs, une banque mais aussi un·e salarié·e).

Selon la gravité des difficultés financières, la procédure collective peut être : une sauvegarde ; Un redressement judiciaire ; Une liquidation judiciaire.

Un mandataire ou liquidateur judiciaire est désigné pour gérer la société à la place du gérant voire de procéder à sa liquidation

Et si mon employeur ne s’est pas acquitté de la cotisation patronale aux AGS ?

Toutes les activités sont concernées : commerciale, artisanale ou libérale. Tout employeur, même entrepreneur individuel, doit payer la cotisation au régime de garantie AGS, à l’exception des personnes morales de droit public, des syndicats de copropriété et des particuliers employeurs.

Même si votre employeur assujetti à cette cotisation ne l’a pas versé ou partiellement, le régime des AGS doit quand même prendre en charge vos créances salariales.

Qui bénéficie de l’AGS ?

Tous les salarié·es liés à l’entreprise par un contrat de travail peuvent bénéficier de l’AGS y compris les salariés détachés à l’étranger ou expatriés. Les apprentis et les salariés intérimaires en bénéficient également.
Le bénéfice de la garantie de l’AGS est immédiat pour le salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Dans la situation du travail dissimulé et en l’absence de contrat écrit et/ou de remise de bulletins de salaire, un·e peut demander le bénéficie des AGS mais il lui sera demandé une décision prud’homale fixant les créances salariales. L’absence d’autorisation de travail et/ou de titre de séjour ne prive pas du bénéfice des AGS.

Comment fonctionne le régime de garantie ?

Les AGS garantit le paiement des sommes dues lorsqu’une procédure collective est ouverte et que l’employeur n’a pas les fonds disponibles pour régler les salarié·es.

Les salarié·es bénéficient d’un "super privilège", c’est à dire leurs créances sont garanties avant celles de tous les autres créanciers.

Sont garanties les créances de salaire, les arriérés de salaire, les différentes indemnités compensatrices de congés payés, de préavis, de fin de contrat ainsi que l’indemnité de licenciement, et les éventuels intéressements et participations.

Comment la mise en œuvre de la garantie de l’AGS s’effectue ?

Il n’est pas possible de s’adresser directement à l’AGS, il est nécessaire au préalable que les créances salariales soient reconnus par le mandataire ou liquidateur judiciaire.

En cas de contestation par ce dernier, il est possible de le mettre en cause en place et lieu de la société devant le Conseil de prud’hommes. Dans ce cas, il faut aussi penser à faire convoquer les AGS dans la cause, c’est à dire dans l’affaire portée en justice.

Quelles sont les différences de garantie selon les procédures collectives ?

L’étendue des sommes garanties par les AGS dépend de la procédure collective.

En cas de sauvegarde :
l’entreprise n’est pas encore en cessation des paiements, dans ce cas les AGS garantissent uniquement les indemnités de rupture des salariés licenciés pour motif économique pendant la période d’observation (6 mois, renouvelable une fois) ou pendant le mois suivant l’arrêté du plan d’action qui définit les étapes à suivre pour redresser l’entreprise en difficulté dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

En cas de redressement judiciaire :
L’AGS garantit les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire :
- salaires pour les 60 derniers jours de travail, ainsi que les frais professionnels, indemnités de congés payés.*
- Les créances résultant de la rupture des contrats de travail (comme l’indemnité légale de licenciement) intervenant pendant la période d’observation ou dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement ou de cession ;
- Les contributions dues dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce contrat organise un parcours de retour à l’emploi pour le salarié licencié avec des mesures d’accompagnement renforcé et personnalisé et des périodes de formation et de travail ;
- Les mesures d’accompagnement résultant d’un PSE déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l’employeur (par exemple, prise en charge de formations, accompagnement à l’;entreprenariat) ;
- Les sommes dues dans le cadre de l’intéressement, de la participation des salariés.

L’AGS ne garantit pas les salaires pendant la période d’observation si la procédure de redressement judiciaire est suivie d’un plan de continuation. La prise en charge se fera uniquement en cas de conversion en liquidation judiciaire, dans une limite de 45 jours en montant et en durée.

ATTENTION ! Pour bénéficier de la garantie de l’AGS à la suite de la liquidation judiciaire d’office, le mandataire judiciaire doit respecter les délais pour licencier les salariés. Ce délai est de 15 jours suivant le jugement d’ouverture de la liquidation judiciaire ou de 21 jours en cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La garantie de paiement des salaires est-elle limitée ?

En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement :
La garantie de paiement des salaires est limitée à un plafond fixé en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective.

Pour l’année 2024, les plafonds maximum sont :
- 61 824 € si le contrat de travail a été conclu moins de six mois avant la date du jugement d’ouverture.
- 77 280 € si le contrat de travail a été conclu six mois au moins mais moins de deux ans.
- 92 736 € si le contrat de travail a été conclu deux ans au moins avant.

Si le contrat a pris fin avant la date du jugement d’ouverture, la détermination du plafond applicable s’effectue en tenant compte de la durée du contrat.

Dans quel délai l’AGS verse-t-elle les sommes dues ?

L’AGS verse au mandataire/liquidateur judiciaire les sommes figurant sur le relevé de créances salariales dans les délais suivants :
- 5 jours à compter de la réception du relevé de créances (par exemple, pour les salaires et indemnités de congés payés dus au salarié) ;
- 8 jours à compter de la réception du relevé de créances (pour les mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi).

Le mandataire judiciaire reverse immédiatement les sommes qu’il a reçues aux salariés par chèque ou virement.